הפסד צורב לעו”ד שי שרון אידגה https://עו”ד שי שרון אידגה. הנ”ל מכנה עצמו מומחה לדיני עבודה, אולם במקום לייצג נפגעי מעסיקים שלא שילמו להם משכורות, הוא מתמחה בייצוג נשים כישלוניות, עובדות רשלניות וגרועות ומנסה לתפור על המעסיקים כל מיני עילות לפיטורי שווא בזכות החוקים להגנת נשים – רק בגלל שהן נשים עם פות, למרות שהן עובדות גרועות ורשלניות.

מדובר במזכירה בשם אלה זהבי שעבדה במשרד עורכי הדין אופיר רחבי ואורי דמארי. המזכירה עבדה רשמית 3.5 שנים, אבל מתוך זה כמעט חצי מהזמן קיבלה משכורת בלי להגיע לעבודה כי השריצה 2 ילדים וחייבה את המעסיקים לשלם לה חופשות לידה וכו’ וכו’ פעמיים. מייד איך שחזרה מחופשת השרצה ראשונה כבר בייצה ונכנסה לחופשת השרצה שניה. עורכי הדין שאלה זהבי עבדה אצלהם טענו ש”לאחר שובה מחופשת הלידה הראשונה (להלן”השרצה מס’ 1″) הייתה התובעת נעדרת מוטיבציה, חסרת סבלנות כפי תפקידה, כלפי המשרד וכלפי הלקוחות, והייתה כעוסה, ממהרת לביתה ומנצלת כל דקה לשוחח בשיחות פרטיות. בנוסף, היא החסירה שעות וימי עבודה רבים. מלבד זאת לדבריו, התובעת שלחה יד בצילומים ותכתובות תוך חדירה למחשבי המשרד וביצעה ניסיון להמריד חלק מהעובדים נגד המשרד”.

ואז הגיע החכמולוג שי שרון אידגה שחושב שבגלל שמדובר בנקבה בעלת נקבים, עם היסטוריה של השרצות, הוא יצליח לשכנע את בית הדין לעבודה שהמשריצנית לא פוטרה בגלל שהיא גרועה, ושהיא פוטרה רק בגלל שנכנסה להריון. זוהי עלילת שווא במלוא מובן המילה.

אלא שאדון שי שרון אידגה לא יודע לבחור את הנתבעים שלו. אילו היה תובע את הסופרפארם או בעלים של מכון יופי, אולי היה גם מנצח או סוחט פשרה. אבל הוא תבע עורכי דין ואלה החזירו לו מלחמה כמו שצריך….

אנו רואים חובה מוסרית להזהיר את ציבור עורכי הדין מפני אלה זהבי. מעלילנית שווא זו עלולה לחזר על הפתחים של משרדי עורכי הדין ולחפש עבודה. בד”כ המעסיקים דורשים המלצות מהמעסיק הקודם, אבל בגלל שאופיר רחבי ואורי דמארי יודעים שמדובר באחת שתובעת, הם יחששו לכתוב שמדובר באישה שמסוכן להעסיק אותה. לכן אנו שמחים לשרת את הציבור ולהזהיר את עורכי הדין מפני הגברת אלה זהבי.

להלן הכתבה מאתר Psakdin.co.il “״רצתה להיות מפוטרת״: נדחתה תביעת מזכירה שפוטרה אחרי לידה”

אלה זהבי מזכירה במשרד עורכי דין תבעה 100,000 שקל על פיטורים בניגוד לחוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. בית הדין התרשם שהעובדת פוטרה בהליך תקין לאחר שתפקודה התדרדר

השופטת מירב קליימן דחתה לאחרונה תביעה שהגישה אישה (אלה זהבי) שהועסקה כמזכירה במשרד עורכי דין. התובעת אלה זהבי טענה כי פוטרה שלא כדין לאחר ששבה מחופשת הלידה. השופטת קבעה כי חלה התדרדרות בתפקודה והיא לא ביקשה באמת להשתלב חזרה בעבודתה. העובדת חויבה בהוצאות בסך 7,000 שקל. התובעת סיפרה כי הועסקה במשרד עורכי הדין במשך כשלוש וחצי שנים עד לפברואר 2017. במהלך 2015 היא ילדה את בנה השני. ובחופשת הלידה התברר לה שהיא נמצאת בהיריון שלישי. בסמוך לחודש אפריל 2016 היא שבה לעבודה וכמה חודשים לאחר מכן ילדה את בנה השלישי ויצאה לחופשת לידה נוספת.

בפברואר 2017 נערך לה שימוע והוחלט לפטרה. לטענתה, עד לצאתה לחופשת הלידה הראשונה ביצעה את עבודתה במסירות ובמקצועיות לשביעות רון עורכי הדין במשרד, ולא היו תלונות על תפקודה. לדבריה, כששבה לעבודה לאחר חופשת הלידה הראשונה גילתה כי המשרד החליט להעסיק מזכירה אחרת במקומה וזו המשיכה לשמש בתפקידה ואף תפסה את הכיסא בו ישבה. כפועל יוצא מכך, היא נותרה ללא תפקיד שיצדיק את הישארותה ופוטרה מיד בתום התקופה המוגנת לאחר חזרתה מחופשת הלידה השנייה. בנסיבות אלה לדבריה הפיטורים נעשו שלא כדין ותוך אפליה מחמת היריונה והיותה אם ובניגוד להוראות חוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. היא עתרה לחייב את המשרד ב-100,000 שקל.

המעסיק טען מנגד כי לאחר שובה מחופשת הלידה הראשונה הייתה התובעת נעדרת מוטיבציה, חסרת סבלנות כפי תפקידה, כלפי המשרד וכלפי הלקוחות, והייתה כעוסה, ממהרת לביתה ומנצלת כל דקה לשוחח בשיחות פרטיות. בנוסף, היא החסירה שעות וימי עבודה רבים.

מלבד זאת לדבריו, התובעת שלחה יד בצילומים ותכתובות תוך חדירה למחשבי המשרד וביצעה ניסיון להמריד חלק מהעובדים נגד המשרד.

המעסיק הדגיש כי לאחר חופשת הלידה הראשונה העובדת התבקשה לחזור מספר רב של פעמים אך למרות שהודיעה כי תחזור בפועל לא הגיעה פעם אחר פעם. דבר זה גרם לחוסר נוחות גדול במשרד, שנותר ללא שירותי מזכירות לפרקי זמן ארוכים ולכן נאלץ לשכור את שירותיה של מזכירה נוספת.

עוד הודגש כי לא היה שינוי בתפקידה של התובעת לאחר חופשת הלידה וכי פיטוריה נעשו בשל תפקודה הלקוי ולאור צמצומים במשרד.

היריון נוסף

השופטת מירב קליימן מבית הדין לעבודה בתל אביב קיבלה את עמדת המעסיק. היא קבעה כי מחומר הראיות עלה כי לאחר שהתובעת שבה מחופשת הלידה השנייה היא ביצעה את אותו תפקיד במקביל למזכירה הנוספת. התובעת גם לא הוכיחה כי חל שינוי קיצוני בתנאי עבודתה. עוד כתבה השופטת כי מהראיות והעדויות עולה בבירור כי התובעת אלה זהבי לא הייתה מעוניינת להשתלב חזרה בעבודה וחל שינוי בתפקודה. זאת ועוד, הוכח כי לאחר שובה מחופשת הלידה השנייה היא הייתה בהיריון נוסף, רביעי במספר. מדובר ב״קלף מנצח״ שיכול היה להשאיר אותה בתפקידה אך אך היא בחרה שלא לספר על כך למעסיק ואף לא לעורך דינה על מנת שלא תיאלץ להישאר. השופטת סיכמה כי פיטוריה של התובעת אלה זהבי לא נעשו על מנת לעקוף את חוק עבודת נשים או תוך הפליה פסולה, אלא בעיקר נוכח תפקודה הלקוי.

התובעת חויבה בהוצאות של 7,000 שקל.

• ב״כ התובעת: עו”ד שי שרון אידגה
• ב״כ הנתבעת: עו”ד אופיר רחבי, עו”ד אורי דמארי

https://www.psakdin.co.il/Document/%D7%B4%D7%A8%D7%A6%D7%AA%D7%94-%D7%9C%D7%94%D7%99%D7%95%D7%AA-%D7%9E%D7%A4%D7%95%D7%98%D7%A8%D7%AA%D7%B4-%D7%A0%D7%93%D7%97%D7%AA%D7%94-%D7%AA%D7%91%D7%99%D7%A2%D7%AA-%D7%9E%D7%96%D7%9B%D7%99%D7%A8%D7%94-%D7%A9%D7%98%D7%A2%D7%A0%D7%94-%D7%9B%D7%99-%D7%A4%D7%95%D7%98%D7%A8%D7%94-%D7%91%D7%92%D7%9C%D7%9C-%D7%A9%D7%99%D7%9C%D7%93%D7%94#.YD4U9GgzbIX

להלן פסק הדין:

התובעת, אלה זהבי שהועסקה כמזכירה במשרד עורכי דין משך כשלוש וחצי שנים, הגישה תביעה זו לאור טענתה לפיטורים שלא כדין תוך הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ”ח – 1988 (להלן: “חוק השוויון”) וחוק עבודת נשים, התשי”ד – 1954 (להלן: “חוק עבודת נשים”).

עיקר טענתה בהליך היא כי פוטרה בסמוך לתום התקופה המוגנת, לאחר שלא ניתנה לה אפשרות אמיתית להשתלב חזרה בעבודתה. בכך נידרש להכריע במסגרת פסק דין זה.

רקע עובדתי דרוש להכרעה כעולה מכתבי הטענות וניהול ההליך

1. התובעת הועסקה כמזכירה בנתבעת, חברה המפעילה משרד עורכי דין בעיר בני-ברק (להלן: “הנתבעת” או “המשרד”) החל מיום 1.10.2013 ועד לפיטוריה ביום 19.2.2017. 
2. במהלך שנת 2015 הרתה התובעת ובחודש אוגוסט אותה שנה יצאה לחופשת מחלה שלאחריה ילדה בשעה טובה את ילדה השני, ביום x.x.15. 
3. במהלך חופשת הלידה (להלן: “חופשת הלידה הראשונה”) התברר לתובעת כי היא נמצאת בהריון שלישי. 
4. במהלך החודשים מרץ-אפריל 2016 התנהלו בין ב”כ התובעת לבין בעל המשרד, עו”ד אופיר רחבי (להלן: “עו”ד רחבי”) תכתובות בעניין חזרתה של התובעת לעבודה לאור אי הבנות בין הצדדים בנושא (ר’ נספחים א-ב לתצהיר עו”ד רחבי). בשל חשיבות תכתובות אלו, נביא אותן להלן: 
5. ביום 3.4.16 שלח עו”ד רחבי לתובעת מכתב, שאלו עיקריו: הנדון: סוף תקופת חופשת הלידה 1. בהמשך לשיחתנו הטלפונית האחרונה.2. לכל הדעות, הסתיימה תקופת חופשת הלידה שלך אולם על אף זאת,לא חזרת לעבודה.3. אנו במשרד לא מבינים את הפעולות שנעשו על ידך, לאורך כל התקופה האחרונה, מאז יצאת לחופשה.4. ראשית, מעולם לא הודעת על הארכת תקופת חופשת הלידה ואף לא על סיומה.5. שנית, הבטחת לנו מספר פעמים שתשובי לעבודה ולא עשית כן, בטענות שונות, בין היתר, בטענה כי אין לך מי שישמור על הילדים.6. בשל כך, איבדנו זמן רב ולא העסקנו מזכירה חלופית לאורך תקופה ארוכה.7. לאחר מכן, כפי הנראה, ביקשת לסיים את תקופת עבודתך ולכן, ביקשת בכתב לברר את זכויותייך במסגרת פיטורין ואף ביקשת כי נברר זאת עם רו”ח מטעמנו וכך עשינו.8. מעבר לכך, לאחר מכן ואם לא די בכך, ביקשת לחזור לעבודה, אם כי בחצי משרה כפי שהצעת ואף מהצעה זו חזרת בך.9. גם בשל כך, נגרמה לנו עוגמת נפש מול עובדי המשרד, מול הלקוחות ומול המזכירה שהחלה כבר לפעול תחתייך.10. לאחר מכן, שוחחנו בטלפון והזמנתי אותך למשרד כדי להסדיר את הנושא, אולם לא חזרת אלי מאז.11. אנו מבינים מהתנהגותך כי בחרת להתפטר מהעבודה.12. אני מבקש בכל לשון של בקשה שתחזרי אלי כדי שנוכל לסגור דברים. 
6. ביום 13.4.16 קיבל עו”ד רחבי מכתב מאת ב”כ התובעת שעיקריו כדלקמן: הנדון: גב’ א. זהבי…5. בתום ימי חופשת הלידה ולקראת חזרתה לעבודה סדירה במשרדך, הגיעו הגב’ זהבי ובעלה על מנת לדון בהעלאת שכר ותנאים אחרים.6. באותו מעמד ובשיחות לאחר מכן אמרה כי היא מאריכה את חופשת הלידה עד שתמצא סידור מתאים לבתה. הודעת לה כי הינך מצפה לחזרתה.7. בתוך תקופה זו החלה הגב’ זהבי לסבול מבחילות והקאות. בבדיקה נמצא כי היא בהריון שוב.8. תקופה קצרה לאחר מכן,ביום 2.2.16 הגיע אליך בעלה על מנת לאסוף מכתב לביטוח לאומי והודיעך כי הגב’ זהבי בהריון שוב ומאחר וסובלת מבחילות והקאות, תשוב לעבודה בתוך ימים ספורים.9. מתברר כי כיומיים לאחר ביקורו זה של בעלה, החלה עובדת אחרת לעבוד במשרדכם ולמלא את תפקידה של הגב’ זהבי.10. כאשר ביקשה הגב’ זהבי לשוב לעבודה, בימים שלאחר מכן, ביקשת שתמתין מעט שכן יש לפטר את העובדת החדשה ועליך למצוא את הזמן המתאים לעשות כן.11. מאז היתה הגב’ זהבי בקשר מתמיד איתך בציפיה לשוב לעבודה אך נדרשה להמתין פעם אחר פעם. והנה, ביום רביעי 23.3 הודעת לה כי לא רק שלא תשוב לעבודתה אלא כי הינך שוקל לפנות למשרד התמ”ת בבקשה לפטרה (היא הבינה בית הדין לעבודה אך אני מעריך כי נאמר לה משרד התמ”ת). לא למותר לציין כי לא נערך לה שימוע כמתחייב בדין.12. גב’ זהבי הוכתה בתדהמה ואכזבה לנוכח הודעה זו ופנתה אלי.13. אני מאמין כי אין צורך לפרט את המצב החוקי במקרה זה של פיצויים (בהתאם לפסיקה) כולל חוק שוויון זכויות בעבודה, המגיעים לעובדת בגין פיטורים בתקופת הריון במידה ולא תאושר בקשתך ובתקופה שעד האישור במידה ואכן תאושר…. 
7. ביום 27.4.16 השיב עו”ד רחבי למכתב, בזו הלשון: הנדון: מכתבך מיום 13.4.16 1. הריני לאשר קבלת מכתבך שבנדון.2. משיחתנו הטלפונית האחרונה הבינותי כי מרשתך לא הביאה בפניך את מכתבי מיום 3.4.16, המדבר בעד עצמו. אני מצרף לנוחיותך את המכתב כחלק מתשובתי זו.3. מרשתך, לצערם של כל עורכי הדין במשרד, לא מסרה כל מועד לחזרתה לעבודה, לאורך כל התקופה הרלוונטית והסבה למשרדינו נזקים, עוגמת נפש בין באי המשרד ובין הלקוחות.4. כל זאת, למרות שנתנו למרשתך האפשרות לקחת כל חופשה שביקשה.5. כמו כן אין חולק, כי מרשתך לא הודיעה לא על המשך חופשת הלידה ולא על חזרתה או רצונה או כוונתה לחזור לעבודה, כך גם לשיטתם של כל עורכי הדין במשרד.6. בנוסף אין חולק, כי מרשתך לא העמידה כל אישור רפואי עד כה והיחיד, הראשון והחסר שהגישה היה במסגרת מכתבך שבנדון, על כל המשתמע מכך.7. יתר על כן, התכתובת היחידה הקיימת היא בדבר כוונתה של מרשתך להגיש פיטורין ולסיים את תקופת עבודתה במשרדינו ולכן, ביקשה בכתב לברר את זכויותיה במסגרת פיטורין ואף ביקשה כי נברר זאת עם רו”ח מטעמנו וכך עשינו.8 גם לאחר כל זאת, סירבה מרשתך להעמיד מועד מדוייק לחזרתה לעבודה בטיעונים שונים, שחלקם מוזכרים במכתבך. אם לא די בכך, מרשתך ביקשה לחזור לעבודה, אם כי כפי שהציעה בחצי משרה בשל הנסיבות שהעלתה ואף מהצעה זו היא חזרה בה.9. גם בשל כך, נגרמה לנו עוגמת נפש מול עובדי המשרד, מול הלקוחות ומול המזכירה שהחלה כבר לפעול תחתיה.10. דבר נוסף שלא נמסר לך הוא, כי בשיחתנו האחרונה, שוחחנו בטלפון עם מרשתך והזמנו אותה למשרד כדי להסדיר את הנושא – אולם זו לא חזרה אלינו מאז ופנתה למשרדך.11. לפיכך, הבינו עורכי הדין במשרד, מהתנהגותה, כי בחרה להתפטר מהעבודה, עד שהתקבל מכתבך.12. המצב המשפטי ידוע לנו לפיו ככל שמרשתך חפצה, אנו חייבים להשיבה לעבודה ולכן, אנו מאפשרים לה לחזור לעבודה, ללא כל דיחוי.13. כפי שהצעת, אתה מוזמן לשוחח עימי על אודות המצ”ב, עם קבלתו למשרדך… 
8. אחר הדברים הז. שבה התובעת לעבוד במשרד ועם שובה עבדה במקביל למזכירה הנוספת אותה שכרה הנתבעת בתקופת שהותה של התובעת בחופשת הלידה, כעולה מהתכתובות לעיל. 
9. ביום 5.9.16 ילדה התובעת את בנה השלישי ויצאה פעם נוספת לחופשת לידה לאחריה שבה לעבודה בסביבות חודש דצמבר 2016 (להלן: “חופשת הלידה השנייה”). 
10. ביום 12.2.17 קיבלה התובעת זימון לשימוע לפני פיטורים, בו נכתב כי המשרד שוקל את פיטוריה נוכח תפקוד לקוי וצמצומים עתידיים בכוח האדם (ר’ נספח ה’ לכתב ההגנה המתוקן). 
11. ישיבת השימוע התקיימה ביום 14.2.17 וחמישה ימים לאחריה הודע לתובעת כי הוחלט על סיום העסקתה לאלתר, תוך תשלום חלף הודעה מוקדמת (ר’ מכתב סיום העסקה בנספח ו’ לכתב ההגנה המתוקן). 
12. לאחר פיטוריה של התובעת התנהל דין ודברים בין הצדדים בנוגע לזכויותיה הכספיות, אולם אלו אינן עומדות על הפרק בתביעה הנוכחית. 
13. יצוין, כי במהלך עדותה של התובעת עלה כי במועד השימוע היא הייתה מצויה בהיריון בפעם הרביעית (ר’ עמ’ 8 לפרוטוקול הדיון, שורה 1). אין חולק כי התובעת לא גילתה זאת לנתבעת, אולם הצדדים חלוקים האם הדבר היה ידוע לה עצמה באותו מועד. 
14. דיונים מקדמיים בתיק התקיימו בימים 6.2.18 ו-7.10.18. דיון הוכחות התקיים בפנינו ביום 6.12.2020, במהלכו נשמעה עדותה של התובעת. עוד נשמעה עדותם של עו”ד רחבי, גב’ ורד שכטר, המזכירה הנוספת שהועסקה במשרד במקביל לתובעת (להלן: “גב’ שכטר”) ועו”ד אורי דמארי, שעבד במשרד כמתמחה ועורך דין (להלן: “עו”ד דמארי”) אשר הגישו תצהירים מטעם הנתבעת בהליך. 
15. סיכומי הצדדים נאספו אל התיק וכעת נפנה להכרעה. עיקר טענות הצדדים בהליך
16. לטענת התובעת, עד לצאתה לחופשת הלידה הראשונה בחודש אוגוסט 2015 ביצעה את עבודתה במסירות ובמקצועיות לשביעות רצון עורכי הדין במשרד ולא היו תלונות על תפקודה. 
17. בזמן שהותה בחופשת הלידה, בפברואר 2016, הגיעה התובעת עם בעלה על מנת לדון עם עו”ד רחבי על תוספת לשכרה, ובהמשך לכך הודיעה כי היא מאריכה את חופשת הלידה בהתאם לדין, עד שתמצא סידור לבתה הקטנה (ר’ ס’ 22-23 לכתב התביעה). 
18. ביום 2.2.16 הודיע בעלה של התובעת לעו”ד רחבי כי התובעת נמצאת שוב בהיריון, וכי היא עתידה לשוב למשרד בתוך ימים ספורים. עם זאת, כיומיים בלבד לאחר מכן נודע לתובעת כי עו”ד רחבי החליט להעסיק מזכירה אחרת במקומה (ר’ ס’ 24-26 לכתב התביעה). 
19. במענה לבקשתה לשוב לעבודה נענתה התובעת כי עליה להמתין מעט שכן יש לפטר את המזכירה הנוספת, עד שבשיחת טלפון בין הצדדים במהלך חודש אפריל 2016 הודיע עו”ד רחבי לתובעת כי הוא שוקל לפנות למשרד התמ”ת לקבלת היתר לפיטוריה של התובעת (ס’ 27-28 לכתב התביעה). 
20. בסופו של יום, לאחר שפנתה התובעת לייעוץ משפטי ולאחר חלופת תכתובות בין הצדדים, שבה התובעת לעבודה רק כדי לגלות כי מחליפתה המשיכה לשמש בתפקידה ואף תפסה את הכיסא בו ישבה עד אותה עת (ס’ 34 לכתב התביעה). 
21. כפועל יוצא, נותרה התובעת הלכה למעשה ללא תפקיד שיצדיק את הישארותה במקום העבודה ולפיכך פוטרה מיד בתום 60 ימים מחזרתה מחופשת הלידה השנייה (ס’ 38 לכתב התביעה). 
22. עוד טוענת התובעת כי פוטרה ללא עריכת שימוע כדין ומבלי שפורטו בפניה הסיבות בעטיין נשקל סיום העסקתה, ובכך נמנע ממנה להכין את טענותיה כראוי (ס’ 50 לסיכומי התובעת). 
23. בנסיבות אלו, טוענת התובעת, פיטוריה נעשו שלא כדין ותוך אפליה מחמת הריונה והיותה אם, זאת בניגוד להוראות חוק עבודת נשים וחוק השוויון. לפיכך, עתרה לחייב את הנתבעת בפיצוי בסך כולל של 100 אלף ₪. 
24. בסיכומיה חידדה התובעת כי פוטרה מאחר שהנתבעת ‘ראתה כי טוב’ בעת חופשת הלידה השנייה שלה, קרי – כי מחליפתה עובדת טובה ממנה, ולפיכך גמלה בה ההחלטה לפטרה ולהמשיך להעסיק את המחליפה. עם זאת, מאחר שעל פי החוק לא ניתן היה לפטרה באותה עת, הושבה לעבודה ל-60 הימים הנדרשים בחוק, תוך הותרתה בחוסר מעש והדרתה מתפקידה (ס’ 5-10 לסיכומי התובעת). 
25. הנתבעת מנגד, טענה כי לאחר שובה מחופשת הלידה הראשונה הייתה התובעת נעדרת מוטיבציה, חסרת סבלנות כלפי תפקידה, כלפי המשרד וכלפי הלקוחות, והייתה כעוסה, ממהרת לביתה ומנצלת כל דקה לשוחח בשיחות פרטיות. בנוסף, החסירה שעות וימי עבודה רבים תוך שהיא מנצלת את העובדה שהנתבעת התחשבה בה כל אימת שביקשה לצאת לצרכיה הפרטיים (ס’ 24-25 לכתב ההגנה המתוקן). 
26. מלבד האמור, התובעת אף שלחה יד בצילומים ותכתובות תוך חדירה למחשבי המשרד, ביצעה ניסיון להמריד מי מהעובדים כנגד המשרד והוציאה לשון הרע על המשרד ועובדיו בקרב משרדים סמוכים. כל זאת, על מנת להכין את יום עזיבתה (ס’ 26, 106-109 לכתב ההגנה המתוקן). 
27. הנתבעת לא סירבה להחזיר את התובעת לעבודה לאחר חופשת הלידה הראשונה כפי שטענה. התובעת התבקשה לחזור מספר רב של פעמים, אולם למרות שהודיעה כי תחזור, בפועל לא הגיעה פעם אחר פעם. דבר זה גרם לחוסר נוחות גדול במשרד, שנותר ללא שירותי מזכירות לפרקי זמן ארוכים ולכן נאלץ לשכור את שירותיה של מזכירה נוספת (ס’ 47-60 לכתב ההגנה המתוקן, ס’ 15-16 לסיכומי הנתבעת). 
28. מכל מקום, אין ממש בטענות התובעת כי היה שינוי בתפקידה לאחר חופשת הלידה השניה, שכן היא שבה לאותה עבודה שהייתה לה, ישבה באותו השולחן, עבדה מול אותה תוכנה וביצעה את אותם דברים להם הייתה רגילה כגון דואר, טלפונים, צילומים ופקסים. כל זאת, באותו היקף משרה ובאותו שכר (ס’ 23 ו-72 לכתב ההגנה המתוקן). 
29. פיטורי התובעת נעשו הן בשל תפקודה כמתואר והן לאור צמצומים במשרד, שנערכו גם בין השותפים (ס’ 76 לכתב ההגנה המתוקן). 
30. בסיכומיה שבה הנתבעת על טענותיה והוסיפה כי מדובר במקרה בו עובדת מאסה במקום עבודתה ובמקום להתפטר עשתה הכל על מנת להיות מפוטרת מעבודתה (ס’ 6 לסיכומי הנתבעת). עוד הוסיפה הנתבעת כי התובעת יכולה הייתה להישאר בנקל במקום העבודה אם בעת השימוע הייתה מספרת כי היא נמצאת בהריונה הרביעי, אך בחרה שלא לעשות כן וחלף זאת הסתירה את העובדה שידעה על כך מבעוד מועד (ס’ 11-14 לסיכומי הנתבעת).  דיון והכרעה
31. טרם ניגש לדון בדברים לגופו של עניין מצאנו לנכון לציין כי טענות התובעת לא היו ברורות דיין, שכן עילות התביעה השונות מכוח חוק השוויון וחוק עבודת נשים נטענו ב’ערבוביה’ ואף לא צוינו התאריכים המדויקים בנוגע לצאתה וחזרתה של התובעת לחופשות הלידה, דבר שהקשה על בית הדין להתחקות אחר השתלשלות האירועים בתיק ולעתים היה נראה כי הבלבול ניכר גם מדברי העדים עצמם.הנטל להעמיד גרסה עובדתית סדורה מוטל על התובעת והדברים ברורים. 
32. על מנת להעמיד דברים על מכונם, נציין כי משילוב העדויות והתצהירים עלה כי התובעת הביאה לעולם את ילדה השני ביום 27.8.2015 ולאחר מכן יצאה לחופשת הלידה הראשונה במשרד. בעת שובה מחופשה זו הייתה התובעת בהיריון שלישי במספר, שלאחריו ילדה ביום 5.9.2016 ויצאה לחופשת הלידה השנייה. תקופת חזרתה של התובעת מחופשה זו היא העומדת במוקד התביעה דנן. בהמשך התברר כי במועד סיום עבודתה בנתבעת הייתה התובעת בתחילתו של היריון רביעי שבסיומו ילדה ביום 27.10.2017, לאחר ההתרחשויות מושא התביעה שבפנינו. בהמשך נדרש לנפקויות מועדים ז.. אשר לילדה הראשון של התובעת, אין בפנינו מידע באשר למועד לידתו והאם הדבר התרחש בעת שעבדה במשרד אם לאו. 
33. מכל מקום, נקדים אחרית לראשית ונציין כי לאחר ששקלנו את טענות הצדדים ובחנו את כלל הראיות והעדויות שעמדו בפנינו, הגענו לכלל מסקנה כי אין בידינו לקבל את גרסת התובעת לפיה הנתבעת הפרה הוראה מהוראות החוקים עליהם התבססה התביעה, כאשר ניתנה לתובעת הזדמנות לשוב לתפקיד אותו מילאה עובר לצאתה לחופשת הלידה השנייה וכאשר פיטוריה נעשו כדין. נבהיר קביעתנו להלן. 
34. סעיף 2(א) לחוק השוויון קובע כי אין להפלות עובדת בין היתר על רקע מין, הריון או הורות. סעיף זה מביא לידי ביטוי מעשי את עקרון השוויון, שהוא עיקרון יסוד בשיטתנו המשפטית ומילים רבות נכתבו על חשיבותו ועל הצורך להגשימו באופן אפקטיבי – בכלל ובנוגע לשוויון נשים בתעסוקה בפרט (ר’ לדוגמה ע”ע (ארצי) 44776-05-16 נאוה סירטו – הפניקס קרנות פנסיה מאוזנות וותיקות בע”מ, ניתן ביום 19.2.18; ע”ע (ארצי) 16136-05-15 מ. דיזנגוף ושות’ (נציגות קלובים) בע”מ – נעמי מושקוביץ סקורצקי, ניתן ביום 18.1.8; ע”ע (ארצי) 1842-05-14 עיריית ירושלים – גלית קידר, ניתן ביום 28.12.16). 
35. בהתאם לפרשנות שניתנה לסעיף 2(א) בהלכה הפסוקה, די בכך שהשיקול המפלה היה אחד השיקולים שנשקלו בעת קבלת החלטת הפיטורים, גם אם נלוו אליו שיקולים ענייניים, על מנת להכתים את ההחלטה כולה ולהוות הפרה של חוק השוויון (דב”ע (ארצי) נו/3-129 שרון פלוטקין ואח’ נ’ אחים אייזנברג בע”מ (1997) (להלן: “עניין פלוטקין”); ע”ע (ארצי) 363/07 שרונה ארביב – פואמיקס בע”מ (26.5.10)). 
36. סעיף 9 לחוק השוויון קובע את העברת נטל השכנוע אל כתפי המעסיק: 9(א) בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי פעל שלא בניגוד להוראה סעיף 2-… (2) לעניין פיטורים מהעבודה- אם הוכיח העובד שלא הייתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו. 
37. בפסיקה הוסבר כי המחוקק מצא לנכון להורות על העברת הנטל מתוך הכרה בקושי הראייתי להוכיח אפליה, ולכן הרף המוטל על העובד בשלב זה אינו גבוה: “נוכח הקושי הטמון בהוכחת השיקולים שעמדו ביסוד החלטה זו או אחרת שהתקבלה בעניינו של העובד יש להעביר את נטל ההוכחה למעביד כאשר עלה בידי העובד להציג ראיות לכאורה לכך שהמעביד נהג כלפיו בהפליה. זאת ועוד, על רקע פערי הכוחות והמידע המאפיינים את היחסים בין המעביד לעובד אין לקבוע רף גבוה במיוחד לעניין זה. על כן שאלת העמידה במבחן קיומן של ראיות לכאורה להפליה תיקבע בהתאם לכלל נסיבות העניין, ואין לקבוע תנאי סף נוקשים לשם כך”. (בג”ץ 1758/11 ‏ ‏אורית גורן נ’ הום סנטר (עשה זאת בעצמך) בע”מ, ניתן ביום 17.5.12). 
38. עוד נקבע בפסיקה כי המבחן לבחינת התנהגות המעסיק, אם מפלה ופסולה היא אם לאו, הינו מבחן אובייקטיבי ואין רלוונטיות לשז. האם המעסיק התכוון להפלות או לא (ר’ ע”ע (ארצי) 627/06 אורלי מורי נ’ מ.ד.פ ילו בע”מ, ניתן ביום 16.3.08 (להלן: “עניין מורי”); עניין פלוטקין לעיל). 
39. בנוסף לחוק השוויון, סעיף 9(ג)(1א) לחוק עבודת נשים אוסר על פיטורי עובדת בתקופה של 60 ימים לאחר שובה מחופשת לידה (לעיל ולהלן: “התקופה המוגנת”). וכך קובע הסעיף: לא יפטר מעסיק עובדת או עובד בתקופה של 60 ימים לאחר תום תקופת הלידה וההורות או לאחר תום ימי ההיעדרות, כאמור בפסקה (1), לפי העניין, ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופה האמורה, אלא בהיתר מאת שר התעשייה המסחר והתעסוקה;… 
40. בנוסף, אוסר סעיף 9א לחוק עבודת נשים לפגוע בהיקף המשרה או בהכנסה של עובדת כאמור: (א) לא יפגע מעסיק בהיקף המשרה או בהכנסה של עובדת או עובד שחלה הגבלה על פיטוריהם לפי סעיף 9, בתקופה שבה חלה ההגבלה כאמור, אלא בהיתר מאת שר התעשיה המסחר והתעסוקה, ולא יתיר השר פגיעה כאמור אם היא לדעתו בקשר לעילה שבשלה חלה אותה הגבלה. (ב) בסעיף זה –”פגיעה”, בהיקף המשרה – למעט שינוי זמני בהיקף המשרה לפי בקשה שיזמו העובדת או העובד בשל מצבם הרפואי לפי אישור בכתב מאת רופא;”פגיעה”, בהכנסה, למעט –(1) פגיעה בהכנסה החלה במקום העבודה מכוח דין או הסכם קיבוצי;(2) פגיעה ברכיב השכר המשולם לעובדת או לעובד בהתאם לתפוקת עבודתם ובלבד שהפגיעה בתפוקתם של העובדת או העובד לא נגרמה מסיבות התלויות במעסיק; 
41. בפסק הדין המנחה בעניין מורי עמדה כבוד השופטת (כתוארה אז) ורדה וירט ליבנה על תכליתה של הוראת איסור הפיטורים בתקופה המוגנת שבחוק עבודת נשים בציינה כי – “התכלית היא למנוע מהמעביד לסכל את שובה של העובדת לעבודתה, להבטיח את זכותה של העובדת לחזור לעבודתה בתום חופשת הלידה ועל ידי כך ליתן לה הזדמנות ממשית לחזור ולהשתלב בעבודה ולהוכיח את יכולותיה גם לאחר ההיעדרות הממושכת מהעבודה….בעיקר בסביבת עבודה דינאמית ומתפתחת, בה לעתים קרובות משרתה של היולדת נתפסת על ידי מחליף או מחליפה, גם אם בצורה זמנית, נוצר מצב בו עובדות שילדו ויצאו לחופשת לידה אינן חשות ביטחון מלא בכך שמקום עבודתן מובטח להן לכשתחזורנה מחופשת הלידה, ומצויות למעשה בסכנת פיטורים מעבודתן”. (כן ר’ בעניין זה בג”צ 7000/08 אנריאטה לוי נ’ שר הביטחון (7.6.10); ע”ע (ארצי) 16117-07-10 ישרז. חסון רביקוביץ’ – M3 ישראל בע”מ (19.12.13) (להלן: “עניין חסון”); ע”ע (ארצי) 23910-10-15 דבורה צנעני – המכון הצרפתי 1.1.18)). 
42. עוד הבהיר בית הדין הארצי בעניין מורי כי הוראת חוק עבודת נשים היא קטגורית, אינה מותירה כלל שיקול דעת למעסיק ומחייבת אותו לקבל את העובדת חזרה לעבודה על מנת לאפשר לה להשתלב בחזרה במקום העבודה ולתת לה הזדמנות להוכיח את יכולותיה גם לאחר הלידה (עניין מורי, פסקה 22). 
43. אשר ליחס בין שני החוקים, חוק עבודת נשים מזה וחוק השוויון מזה, קבע בית הדין הארצי בעניין חסון כי – “ניתן לגרוס שלא כל הפרה של חוק עבודת נשים משמעה בהכרח הפרה של חוק השוויון. במקרה האחרון נידרש להוכיח קשר סיבתי בין השיקול המפלה והפסול (הריון או לידה) לבין הפיטורים[17]. מאידך, מיקום ההגנה בחוק עבודת נשים אין משמעה כי ביסודה לא עומד גם שיקול של שמירה על השוויון…. מצב בו מעסיק מבקש לפטר יולדת רק משום שבעת חופשת הלידה נמצא מחליף טוב יותר, מבלי ליתן ליולדת אפשרות להוכיח את יכולותיה, תוצאתו האובייקטיבית היא אפליה של נשים הממשות את הורותן ונאלצות בשל כך להעדר מן העבודה, וסיכול מטרתו של חוק השוויון “לאפשר לעובדים לממש את זכותם להורות מבלי לחשוש מפגיעת מעמדם בעבודה”. 
44. אך לאחרונה ציינה כבוד הנשיאה השופטת ורדה וירט ליבנה בעניין “המטבח של רמה” בע”ע (ארצי) 673-01-19 המטבח של רמה בע”מ – מירב בן דוד, ניתן ביום 05.07.2020, כי – “מחקיקתו של חוק נפרד המתייחס לאפליה כנגד נשים בשוק העבודה, ומכך שגם לאחר שנחקק חוק שוויון הזדמנויות נותר חוק עבודת נשים כתוב עלי ספר – ואף תוקן בחקיקה פעמים רבות באופן המרחיב את ההגנות המוקנות מכוחו, ולא באופן המצמצם את תחולתו – נמצאנו למדים אודות רצונו של המחוקק למגר תופעה זו. ואדייק: במרוצת השנים מאז נחקק תוקן חוק עבודת נשים עשרות פעמים. במהותם, עוסקים כל תיקוני החוק בהרחבתו כך שיוכל לתת מענה לקשיים ובעיות העולים מהשטח ומהמציאות…” 
45. עתה, משעמדנו על המסד הנורמטיבי לאורו יש להכריע בהליך, תהא דרך הילוכנו כדלקמן: תחילה נבחן האם הייתה פגיעה בתנאי עבודתה של התובעת במהלך התקופה המוגנת. לאחר מכן נבחן האם פיטוריה נעשו בניגוד לחוק עבודת נשים או תוך הפליה פסולה ובניגוד לחוק השוויון ולבסוף נבחן את הליך פיטוריה.  האם נפגעו תנאי עבודתה של התובעת בשובה מחופשת הלידה?
46. לטענת התובעת כעולה מכתבי טענותיה, תצהירה ועדותה, עם שובה מחופשת הלידה השנייה הודרה מתפקידה ונותרה בחוסר מעש, באופן שהרגישה “כמו עציץ” (ר’ עמ’ 9-10 לפרוטוקול הדיון, שורות 16, 11 בהתאמה). התובעת אף טענה כי הוצבה בצד השני של הדלפק בכניסה למשרד במקביל למזכירה הנוספת, גב’ שכטר, שתפסה את המקום בו ישבה עד אותה עת (ר’ ס’ 10-12 לסיכומי התובעת). 
47. התובעת צירפה לתצהירה צילום של מסך מחשב בו נראית חתימתה של הגב’ שכטר בדואר האלקטרוני וכן תמונה בה נראית הגב’ שכטר כשהיא יושבת על כיסא מול מחשב בדלפק הקבלה במשרד, אשר צולמה לטענת התובעת ממקום מושבה החדש אליו הועברה, לטענתה, שלא כדין (נספח ח’ לתצהיר התובעת). 
48. כאמור, הן חוק עבודת נשים והן חוק השוויון אוסרים על פגיעה בשכרה והיקף עבודתה של האישה ההרה ושל יולדת הן במהלך ההיריון והן במהלך 60 הימים שלאחר שובה מחופשת הלידה. לאחר בחינת הראיות והעדויות, הגענו למסקנה כי לבד מתחושות סובייקטיביות, התובעת לא הוכיחה שהיא אכן נפגעה בהיבטים אלו באופן המהווה הפרה של אחד החוקים לעיל. 
49. בעדותה הודתה התובעת שלא היה כל שינוי בשכרה: “ש. כשחזרת לעבודה ב-2017 וגם ב-2016 המשכורת שלך פחתה?ת. לא.ש. היא גדלה?ת. לא.”(עמ’ 13 לפרוטוקול הדיון שורות 22-25) 
50. כמו כן, לא נטען לפגיעה בהיקף עבודתה של התובעת מבחינת אחוזי משרתה. 
51. אשר לטענת התובעת לפגיעה במהות תפקידה עם שובה מחופשת הלידה השניה. בעניין זה נזכיר כי התובעת התמקדה בטיעוניה בתקופת 60 הימים שלאחר שובה מחופשת הלידה השנייה. עם זאת, אין חולק כי עוד בשובה מחופשת הלידה הראשונה, קרי כשנה לפני פיטוריה, עבדה התובעת במקביל לגב’ שכטר ושתיהן שימשו יחדיו כמזכירות המשרד. 
52. התובעת העידה בעדותה כי גם בתקופת ההיריון הרגישה “כמו עציץ” ואף התלוננה על כך, אולם משנשז. מדוע טענה זו לא הופיעה בתצהירה ענתה תשובה מתחמקת: “ש. את מספרת לנו בס’ 24 (לתצהיר התובעת, מ.ק) על 60 ימים בהם עבדת בתיוק ובחוסר מעש. את התלוננת על התקופה הספציפית הזאת?ת. כן.ש. לפני כן התלוננת?ת. כן.ש. איפה זה צוין בתצהיר שלך?ת. אני פניתי אליך (לעו”ד רחבי, מ.ק). זה רשום. נכון, אני פניתי אליך ואמרתי לך… שניה, בעצם לא. אני הייתי בטוחה שוורד נמצאת פה כי רוצים להמשיך איתה עד אחרי הלידה ואח”כ שאני אחזור למקומי הרגיל. ורד הייתה לידי וכשחזרתי באותם מקומות עבדתי דרך אגב אבל עשיתי מה שורד עשתה… לשאלת ביה”ד, גם אחרי ההיריון השלישי שחזרתי וורד הייתה שם “הרגשתי עציץ” אבל אמרתי זה בטח ישתנה אחרי שאחזור מחופשת הלידה. לשאלת ביה”ד, ואז התלוננת?, אני חושבת שכן… לשאלת ביה”ד, איך זה לא מופיע בתצהיר? התובעת אינה משיבה”. (ר’ עמ’ 10 לפרוטוקול הדיון, שורות 17-29) 
53. בכל הנוגע לחלוקת העבודה בין התובעת לגב’ שכטר, ציינה הגב’ שכטר בעדותה כי היא והתובעת ביצעו את אותם תפקידים במקביל (הדגשות כאן ומכאן לא במקור, מ.ק): ש. כשהיא (התובעת, מ.ק) חזרה מחופשת הלידה הפכתן להיות שתי מזכירות?ת. כן.ש. תוכלי לפרט לי אילו תפקידים ביצעת כשהיית לבד?ת. גם כשהיינו ביחד זה היה אותו דבר. עשינו דואר, לענות לטלפונים, פקסים, לשלוח כל מיני דברים בפקס לאשר אותם. לארח לקוחות שלנו שמגיעים לקפה ועוגיות. לדאוג לחלב. מנהלית.ש. לאחר שהתובעת חוזרת מחופשת הלידה הייתה חלוקה בין העבודות?ת. לא הייתה חלוקה אנחנו עשינו הכול יחד אבל אם היא רצתה באהבה לעשות את הדברים אז היא לקחה את זה על עצמה.(עמ’ 15 לפרוטוקול הדיון, שורות 21-29) ובהמשך העידה: ש. כאשר מגיעים למשרד מגיעים אלייך?ת. מגיעים לטלפון שנמצא ביני לבינה.(עמ’ 15 לפרוטוקול הדיון, שורות 32-33) ועוד:ש. מה לגבי המיילים, מי הייתה עונה?ת. שהמחשב היה מולי והאימייל היה פתוח מולי וגם לה היה מחשב היא יכלה להתחבר לאותו מייל ולענות. כשאני קמתי והייתי עסוקה בדברים אחרים אז היא הייתה יושבת שם ועונה למיילים. אם הייתי קמה והיא הייתה צריכה משהו היא הייתה יושבת. היינו עובדות בחפיפה. אני הייתי באה לפניה והולכת אחריה. בתמונה זה הכיסא שלי. למיילים אני הייתי עונה וגם היא. יש מייל משרדי אחד.(ר’ עמ’ 16 לפרוטוקול הדיון, שורות 5-10) מהאמור עולה כי בניגוד לטענתה של התובעת כי הודרה מתפקידה ונותרה חסרת מעש במשרד, התרשמנו כי השתיים ביצעו את אותם התפקידים, כאשר התובעת לא ביארה מה השתנה דווקא באותם חודשיים שלאחר חזרתה מחופשת הלידה השנייה, לעומת תקופת ההיריון שגם במהלכה עבדה במקביל לגב’ שכטר. 
54. אשר לחתימה שהופיעה בהודעות הדוא”ל היוצאות של המשרד, בה צוין שמה של גב’ שכטר כמנהלת האדמיניסטרטיבית של המשרד (ר’ נספח ח’ לתצהיר התובעת). התובעת טענה כי חתימה זו מהווה אינדיקציה נוספת לכך שגב’ שכטר תפסה את מקומה באופן שרוקן מתוכן את תפקידה. 
55. גב’ שכטר נשז. על כך בעדותה וסיפקה הסבר המניח את הדעת, לפיו היא יצרה את החתימה בתום לב ללא כל הנחיה מצד הממונים ומבלי שהתובעת הלינה על כך בפני איש: ש. למייל הזה, מציג נספח ח’ – תמונה של חתימתך.ת. זה המייל שאני הייתי עונה ממנו אבל אני את החתימה הזאת בניתי כשהגעתי למשרד. לא הייתה חתימה לפני כן.ש. כשהתובעת חוזרת למשרד עדיין מי שחתומה על המיילים זאת את. כלומר גם אם לצורך העניין התובעת שולחת מייל את זו שחתומה.ת. כן אבל לא חשבתי על זה. זה לא משהו שאופיר אמר לי לעשות הוא לא מתעסק מלכתחילה בדברים כז.. אם זה הפריע לי והיא הייתה אומרת לי את זה, בתמימות זה נשאר כך. (ר’ עמ’ 16 לפרוטוקול הדיון, שורות 11-17) 
56. על כן, לא ניתן לקבל את טענת התובעת לפיה נותרה בחוסר מעש ללא עבודה עם שובה מחופשת הלידה, או כי לא התאפשר לה לחזור לאותה מתכונת העסקה בתקופה המוגנת, כאשר אין חולק כי הגב’ שכטר הועסקה במשרד עוד בשובה מחופשת הלידה הראשונה והשתיים עבדו יחדיו באותה מתכונת כארבעה חודשים לפני צאתה של התובעת לחופשת הלידה השניה. 
57. כאן המקום להתייחס למחלוקת אודות עמדת העבודה של התובעת. לטענת התובעת, לא הוחזרה למקום בו ישבה לאורך תקופת העסקתה אלא הוצבה בצד השני של הדלפק, כאשר גב’ שכטר תפסה את מקומה (ס’ 10-11 לסיכומי התובעת). בעניין זה הציגה התובעת תמונה בה נראית הגב’ שכטר יושבת מול מחשב, במה שהוא ככל הנראה דלפק הקבלה במשרד (נספח ח’ לתצהיר התובעת). התמונה צולמה ממיקום המצוי בצמוד לימינה של גב’ שכטר, בזווית נמוכה המציגה בעיקר את מסך המחשב מולו היא יושבת. 
58. איננו שוללים כי העברתה של עובדת ששבה מחופשת לידה לעמדת עבודה אחרת מזו בה עבדה עד אותה עת עשוי, בנסיבות מסוימות, לעלות כדי פגם בהתנהלות המעסיק. לעניין זה ר’ סע”ש (ת”א) 45627-04-14‏ אורלי עטיה נ’ בנק מזרחי טפחות בע”מ ניתן ביום 4.7.17 (להלן: “עניין עטיה”). 
59. עם זאת, בעניין עטיה דובר בעובדת שנדרשה באופן חד צדדי וללא סיבה עניינית לשבת בעמדה מתחת למדרגות ואף לנדוד לעמדות עבודה שהתפנו מעת לעת. אין זה המצב בענייננו. לבד מהעובדה שהתובעת לא הבהירה מתי בדיוק הועברה לשבת בעמדת העבודה החלופית והיכן ישבה במהלך תקופת ההיריון, בה עבדה במקביל לגב’ שכטר, התובעת בענייננו לא הוכיחה כי דובר בשינוי קיצוני, המהווה פגיעה אסורה בתנאי עבודתה.
60. כך, התובעת עצמה הודתה כי צילמה את התמונה שצירפה לתצהירה ממקום המושב שלה (עמ’ 10 לפרוטוקול הדיון, שורה 4) ואף ציינה במפורש כי “ישבתי בסמוך אליה” (עמ’ 9 לפרוטוקול הדיון, שורה 22). 
61. בנוסף, כל העדים מטעם הנתבעת העידו כי דובר בדלפק רחב המחזיק מספר עמדות עבודה. כך, גב’ שכטר ציינה כי “הייתה עוד עמדה לידי שגם שם היה מחשב וטלפון” (עמ’ 15 לפרוטוקול הדיון שורה 31). 
62. גם עו”ד דמארי העיד, בעדות שהייתה אמינה בעינינו, כי: “המיקום שא. ישבה מול המיקום שישבה וורד זה כיסא ליד כיסא כלומר א. לא הייתה בעמדה אחרת, נחותה או חיצונות. היו להן את אותן עבודות. הייתה עבודה שמספיקה לכולם בדיוק את אותה סביבת עבודה. אני לא ראיתי שינוי מהותי”(עמ’ 19 לפרוטוקול הדיון שורות 15-17). 
63. בנוסף, ציין עו”ד דמארי כי התובעת לא ישבה באופן קבוע במקום שנראה בתמונה, עוד לפני צאתה לחופשת הלידה, וכי העמדות היו גמישות להזזה: ש. תאשר לי תמונה של נספח ח’ שזו הייתה העמדה של א. לפני יציאתה לחופשת הלידה?ת. אני לא יכול לאשר לך את זה כי א. ישבה גם פה וגם בצד. יש פה שידה על גלגלים והיא זזה והיה איזשהו מנייד לזוז.ש. כשא. ישבה והייתה המזכירה היחידה האם ישבה פה, כן או לא?ת. היא ישבה גם פה וגם בהמשך. זה דלפק ארוך שיש בו מקום אפילו ל-4 עובדים. המחשב יכול להיות פה ושם וגם הטלפונים סידרנו עם כבלים שיכולים להיות לאורך כל הדלפק.ש. המחשב שאנו רואים בנספח ח’ בתמונה שיושבת מולו וורד, זה מחשב נד?ת. לא נד ולא נח. המחשב כמו שהוא מוצג כרגע באיזושהי זווית. המקלדת והעכבר יכולים להיות בזווית ויכולים להיות ממול יש להם גמישות.ש. בתקופה שעבדת שם אתה אומר שהמחשב היה פעם באמצע, שמאל וימין?ת. כל אחד סידר את זה כמו שהוא רוצה. בערבים שאני הייתי נשאר הייתי מסדר את המחשב טיפה אחרת. הייתי שם אותו מולי.ש. תאשר שהמזכירה הייתה יושבת מול המחשב והטלפון?ת. אני לא הצלחתי לרשת לרזולוציה של הבקשה שלך. היא ישבה מול אבל גם מי שיושב ליד, יושב מול הטלפונים ויכול לשבת מול המחשב.(עמ’ 19 לפרוטוקול הדיון, שורות 20 ואילך). 
64. עו”ד רחבי התייחס אף הוא בעדותו למיקום הישיבה של התובעת וציין כי חלק מהמזכירות הזמניות שעבדו במשרד מעת לעת ישבו באותו דלפק או בסמוך (עמ’ 21 לפרוטוקול הדיון, שורה 29) ובהמשך הלין על כך שהתמונה שהציגה התובעת היא תמונה מגמתית וחצויה (עמ’ 23 לפרוטוקול הדיון, שורה 25-29). 
65. נוסף לכל האמור, אין להתעלם מכך שהתובעת לא הציגה תמונות נוספות המציגות בבירור את כל דלפק הקבלה אלא בחרה להסתפק בתמונה בודדה וחלקית, שאינה מאפשרת לעמוד באופן מלא על סידורי הישיבה. לאור התיאורים שהעלו העדים בדבריהם, ניתן לתמוה אודות התנהלות זו של התובעת, בפרט לאור הקלות הרבה יחסית שבה ניתן היה לצלם ולהדפיס תמונות נוספות המציגות את הדלפק בכללותו (בעניין זה ידועה ההלכה לפיה הימנעות מהבאת ראיה מקימה לחובתו של הנמנע חזקה שבעובדה, לפיה דין ההימנעות כדין הודאה בכך שאילו הובאה אותה ראיה, הייתה פועלת לחובת הנמנע (ר’ ע”א 548/78 נועה שרון ואח’ – יוסף לוי פ”ד לה(1), 736; ע”א 465/88 הבנק למימון ולסחר בע”מ – סלימה מתתיהו ואח‘ פ”ד מה(4), 651; ע”א 55/89 קופל (נהיגה עצמית) בע”מ – טלקאר חברה בע”מ פ”ד מד(4), 595). לסיכום חלק זה – קיבלנו את גרסת הנתבעת כי לתובעת ניתנה הזדמנות לשוב ולהשתלב בעבודה לאחר היעדרותה בעת חופשת הלידה השניה. התובעת לא הציגה בפנינו ראיות מספקות המצביעות על כך שלא הוחזרה לעבודה באותה מתכונת כפי שעבדה בתקופת ההיריון, לאחר שובה מחופשת הלידה הראשונה, שאף במהלכה עבדה במקביל למזכירה הנוספת, גב’ שכטר. כפועל יוצא, אין לקבל את טענתה לפיה הודרה מתפקידה ולא ניתנה לה עבודה שתצדיק את השארתה במקום העבודה (ס’ 11-12 לסיכומי התובעת). 
66. ויודגש: איננו שוללים את תחושותיה של התובעת כפי שהשתקפו מכתבי טענותיה וחקירתה, לפיהן נפגעה מעצם נוכחותה של מזכירה נוספת במשרד עם שובה מחופשת הלידה. אלא שכאמור, לא הוצגה בפנינו ראיה אובייקטיבית התומכת בקביעה כי עבודתה של התובעת אכן נפגעה בהיבט כלשהוא, כאשר כאמור טענותיה הופנו כלפי תקופת חזרתה מחופשת הלידה השניה והיא לא העלתה טענות דומות, לא בתביעה ולא בזמן אמת, כלפי תקופת חזרתה מחופשת הלידה הראשונה במהלכה עבדה באותה מתכונת. התובעת אף לא הביאה ראיות לעניין אופן עבודתה לפני צאתה לחופשת הלידה הראשונה ולכן לא ניתן להתרשם האם חל שינוי כלשהו בתנאי עבודתה או בתוכן תפקידה בהשוואה לתקופה שבה עבדה במקביל לגב’ שכטר.  האם פוטרה התובעת בניגוד לחוק עבודת נשים וחוק השוויון?
67. תחילה נציין כי התובעת עצמה טוענת כי זומנה לשימוע ופוטרה רק לאחר תום התקופה המוגנת של 60 הימים לאחר שובה מחופשת הלידה השנייה. לכן, לא ברורה טענתה כי היא זכאית לפיצוי “שלא יפחת מ-150% מהשכר שהיה מגיע לה במהלך התקופה המזכה” (ס’ 54 לתצהיר התובעת) שכן היא הועסקה בתקופה המוגנת. בהתאם, לא היה על הנתבעת לפנות או לקבל היתר כלשהו מהממונה על חוק עבודת נשים במשרד התמ”ת, כפי שטענה התובעת בתביעתה ותצהירה (ס’ 45 לתצהיר התובעת). 
68. לגופו של עניין, טענת התובעת בהיבט זה היא כי הנתבעת ראתה במהלך חופשת הלידה שלה ‘כי טוב’ וכי מחליפתה עובדת טובה ממנה, ולפיכך גמלה בה ההחלטה לפטרה (ס’ 5 לסיכומי התובעת). 
69. ממכתב הזימון לשימוע (נספח ב’ לתצהיר התובעת) עולה כי הסיבות לשקילת פיטוריה של התובעת היו תפקוד לקוי וצמצומים פרסונאליים עתידיים במשרד. נדון בשיקולים אלו להלן. 
70. ראשית, לעניין הצמצומים שבוצעו במשרד. נושא זה עלה בתצהירו של עו”ד דמארי ובעדותו של עו”ד רחבי לפיהם בשנת 2017 חלו שינויים במשרד שהובילו לירידה בהיקף העבודה ואף להפסקת העסקתו של עו”ד דמארי שהיה קרוב משפחתו של עו”ד רחבי (ר’ עמ’ 24 לפרוטוקול הדיון, שורות 3-8 ושורות 14-17; ס’ 13 לתצהיר עו”ד דמארי). 
71. הפסיקה התייחסה למצב של עובדת בחופשת לידה שנאלצת להתמודד עם שינויים ארגוניים. בעניין זה נפסק כי- “המעסיק חייב ליתן לעובדת הזדמנות אמיתית וכנה להשתלב חזרה בעבודה. לא למותר הוא להדגיש, כי כמו את יתר חובותיו בקשר ליחסי עבודה, כך גם את חובתו זו, עליו למלא בתום לב ובהגינות, וזאת, לרבות במקום עבודה שחלו בו שינויים במהלך חופשת הלידה. לא על העובדת שחזרה מחופשת לידה לשאת על גבה שינויים כז. ואחרים, לרבות שינויים דרמטיים, ככל שחלו במקום העבודה. הסתמכות המעסיק על שינויים מעין ז. כאסמכתא לאי שילובה של עובדת ששבה לעבודה מחופשת לידה לא תתקבל, ומשמעותה תהיה אי קיום הוראת החוק”. (ע”ע (ארצי) 44309-05-11‏ ‏ שירי להב נ’ מדינת ישראל משרד החוץ, ניתן ביום 22.1.13) 
72. אילו היינו משתכנעים כי עניין הצמצומים הוא היחיד שעמד במוקד פיטוריה של התובעת, ייתכן שהיינו קובעים כי בפיטוריה של התובעת דווקא, נפל פגם. עם זאת, כפי שנפרט בהמשך, שוכנענו כי הצמצומים לא היוו השיקול היחיד בפיטוריה כי אם חוסר שביעות הרצון מתפקודה, כפי שעלה מהראיות והעדויות שהובאו בפנינו, כאשר התובעת מצידה לא הייתה מעוניינת להשתלב חזרה בעבודה ולא ניצלה את ההזדמנות שניתנה לה לעשות כן.
73. אשר לתפקודה של התובעת, העיד עו”ד דמארי: “במהלך התקופה כשא. וורד היו ביחד, אני בתור עו”ד שקיבל שירותי מזכירות מהמשרד הרגשתי ירידה משמעותית בטיפול של א., לרבות שביקשתי ממנה לעשות דברים והם לא התבצעו, דברים סופר קריטיים. היה הרבה פחות חיות מהצד של א.. היית מבקש ממנה משהו זה היה צריך לבוא ולעשות את זה בחשש. משימות לא היו מתבצעות ויתרה מכך, א. תמיד הייתה בטלפון, לא הייתה פנויה הייתה בלחץ לצאת הביתה וזה דברים שגם אני כעו”ד שיתפתי בזמן אמת את אופיר שהוא היה המנהל של המשרד וגם קיבלתי שיתופים מעורכי דין אחרים במשרד שזאת גם הייתה הרגשה שלהם. אני אישית את המשימות ביקשתי מורד ולא מז. בגלל שביקשתי את חוסר שיתופי הפעולה של א.” (ר’ עמ’ 18 לפרוטוקול הדיון, שורה 31 ואילך). 
74. עוד ציין עו”ד דמארי בהמשך עדותו כי: “בסך הכל היא הייתה עובדת טובה לפני חופשת הלידה. לשאלתך: כשהיא חוזרת מחופשת הלידה כן היה שינוי” (עמ’ 19 לפרוטוקול הדיון שורות 10-11). 
75. עו”ד רחבי העיד לעניין זה כי: “היא חזרה מתוסכלת ממורמרת לא הייתה לה דקה במשרד כמו לאחרים היא כל הזמן רצתה ללכת לילדים היא הייתה מאוד מבוהלת מהסיטואציה…”(ר’ עמ’ 24 לפרוטוקול הדיון, שורה 18).  
76. עניין תפקודה של התובעת עלה גם בשימוע שנערך לה, כפי שעולה מהתמליל שהגישה התובעת (נספח ג’ לתצהיר התובעת): “תשמעי, אנחנו לקראת צמצומים, זה דבר ראשון. אנחנו לא יכולים להחזיק שתי מזכירות. אני רוצה שתדעי שזו הסיבה הראשונה לפיטורין. אה מדוע את? הסברתי לך בשיחה לפני כמה זמן ואני אחזור על הדברים גם עכשיו. אממ דברים שאני לא חושב שאת תופתעי מהם, אבל גם אם כן אני אשמח לשמוע מה את חושבת עליהם. אהה מדובר בעיקר באיזושהי עייפות קצת, חוסר יוזמה, גם יחסים בינאישיים שהם עם כל הקבוצה…” (ר’ נספח ג’ לתצהיר התובעת, שורות 10-15) 
77. מכאן עולה כי התנהלו שיחות קודמות בנושא בין הצדדים, כאשר בהמשך הדברים מתייחסת התובעת לשיחה ממושכת שהתנהלה שבוע וחצי קודם למועד השימוע ודוחה את ההזדמנות לתת מענה ענייני לטענות כלפיה: א.: אני חושבת שדיברנו לפני שבוע וחצי, אני פניתי אליך. שמעת מה שיש לי להגיד, מעבר לזה אין לי מה להוסיף…. א.: עניתי לך, לפני שבוע וחצי דיברנו, אני חושבת שזו הייתה שיחה די ארוכה של חמישים דקות…. (נספח ג’ לתצהיר התובעת, שורות 17-18, 32-33). 
78. לטענת התובעת, כשרצתה לחזור מחופשת הלידה הראשונה ביקש ממנה עו”ד רחבי להמתין זמן רב ואף הודיע לה כי הוא מתכוון לפנות למשרד התמ”ת על מנת לבקש אישור לפיטוריה, עניין התומך בסברה כי מעולם לא היה בכוונת הנתבעת לאפשר לה להשתלב חזרה בעבודה אלא עשתה זאת בשל אילוץ ועל אף שגמלה בה ההחלטה לפטרה (ר’ עמ’ 11 לפרוטוקול הדיון, שורות 5-8; ס’ 14-15 לתצהיר התובעת, ס’ 6-9 לסיכומי התובעת). 
79. אלא שגרסה זו של התובעת נסתרה במכתבים שנשלחו לה ולבא כוחה בזמן אמת בתאריכים 3.4.16 ו-27.4.16, אשר ציטטנו את עיקריהם בחלק העובדתי לעיל, מהם עולה בבירור כי עו”ד רחבי הפציר בתובעת להודיע ללא דיחוי האם היא מתכוונת לשוב לעבודה מאחר שהדבר גורם נזק למשרד והבהיר לבא כוחה כי “המצב המשפטי ידוע לנו לפיו ככל שמרשתך חפצה, אנו חייבים להשיבה לעבודה ולכן, אנו מאפשרים לה לחזור לעבודה, ללא כל דיחוי”. 
80. עו”ד רחבי אף נשאל בחקירתו האם החזיר את התובעת לעבודה אך ורק בשל כך שהמצב המשפטי חייב אותו – ש. מפנה לס’ 12, נספח א’2 לתצהיר התובעת במכתב ששלחת מיום 27.4. אני מבין שרק בגלל המצב המשפטי אתם מחזירים את התובעת לעבודה ומוכנים לקלוט’ אותה.ת. אני לא מסכים איתך. אני מפנה ומצטט לנספח א’ מכתב שכתבתי לא. ב-3.4 מה שנקרא בזמן אמת….ש. נכון שאמרת לתובעת שיש ברצונך לפנות למשרד התמ”ת על מנת לבקש היתר לפיטוריה אחרי ההיריון השני– 2016 ?ת. בשיחות שהיו לי עם א. באותם ימים א. ביקשה ממני לא מעט בקשות: לרדת לחצי משרה, לבדוק אפשרות עם רואה חשבון להתפטר וכמה כסף היא תקבל. היו לה המון שיקולים. אני כל הזמן אמרתי לה תבדקי את הכול אבל תגידי לנו מה ההחלטה שלך. את כבר סיימת את חופשת הלידה אני מבקש לדעת איפה אני עומד במשרד. אז הייתה שז. אם היא מתכוונת להמשיך את חופשת הלידה או לא ושאני מבקש לבדוק את זה ושאני הולך למשרד התמ”ת לבדוק וזו הייתה התשתית. אגב, מה רע לבדוק מה הזכות שלה? אני עושה משהו שאסור לי?ש. במענה למכתב בא כוחה הקודם עו”ד עודד הכהן אתה כותב שהמצב המשפטי מחייב אותך להשיב אותה לעבודה. אם לא המצב המשפטי אחרי חופשת הלידה הראשונה, לא הייתה לך שום כוונה להשיב אותה לעבודה. מה השתנה חוץ מזה שהיא יצאה לחופשת הלידה?ת. המכתב מדבר בעד עצמו. (ר’ עמ’ 22 לפרוטוקול הדיון שורות 13-16, 27-32, עמ’ 23 שורות 1-6). 
81. עוד מציין עו”ד רחבי בעדותו – ש. זה נכון לומר שלאחר חופשת הלידה הראשונה ביקשת כאשר התובעת הבהירה לך שהיא רוצה לשוב לעבודה כמה ימים להמתין עד שתסיים את הליך פיטוריה של גב’ ורד שכטר?ת. לא הייתה הכוונה לורד שכטר. הייתה הכוונה לבדוק אם היא מעוניינת לחזור. זו הייתה חתיכת הודעה משמעותית אמרתי לה אם היא רוצה לחזור עכשיו מיד, תני לי כמה ימים לבדוק, אני רוצה לעשות את הבדיקות שלי ומול הרואה החשבון. הברוכים הבאים שחיכו לה היו שלמים ומלאים והיא לא טענה אף אחרת.ש. איזו היערכות חוץ מזה שיש מזכירה אחת ואתה נדרש לעשות משהו עם אותה מזכירה?ת. משמעותית. ההספק הראשון הוא מול רואה החשבון היא צריכה להגיע ולמלא טפסים והיא צריכה להודיע אם היא חוזרת ולכלכל לה מקום ומחשב, תכנה מתאימה. בוודאי, זו היערכות. לא ביקשנו חודשיים ביקשנו כמה ימים.ש. אני אומר לך שיכול מאוד להיות שהגברת ורד שכטר שהחליפה אותה, מזכירה טובה ומעולה, הבנת שיהיה לך יותר נוח איתה ובשלב הזה אתה מנסה באיזושהי צורה להיפטר מהעול הזה שנקרא א.ז..ת. ממש לא. מפנה אותך לכל התכתובות שהיו לנו…. (ר’ עמ’ 23 לפרוטוקול הדיון שורות 7-20) 
82. על כן, לא ניתן לקבל את גרסת התובעת, שנסתרה כאמור בעדותו של עו”ד רחבי ובמסמכים ששלח בזמן אמת, מהם עולה כי ציפה ממנה לשוב לעבודה וכי התובעת היא זו שעיכבה את חזרתה. במהלך חקירתו של עו”ד רחבי עלתה במרומז הטענה כי המכתב מיום 3.4.16 לא התקבל אצל התובעת (ר’ עמ’ 22 לפרוטוקול הדיון שורות 17-24), אלא שלמקרא המכתבים עולה כי עו”ד רחבי צירף את העתק המכתב למכתב ששלח לעורך דינה של התובעת ביום 27.4.16. 
83. טענה נוספת שהעלתה התובעת בסיכומיה היא כי מעולם לא היה צורך בשתי מזכירות קבועות העובדות במקביל, ולכן העובדה שכשהגיעה העת לערוך צמצומים הנתבעת פיטרה דווקא אותה ולא את מחליפתה, גב’ שכטר, מעידה כי הנתבעת לא אפשרה לה להשתלב כראוי במהלך התקופה המוגנת ופיטרה אותה תוך אפליה אסורה (ס’ 20-30 לסיכומי התובעת). 
84. תחילה נציין כי מהעדויות עלה כי גם לפני העסקתה של הגב’ שכטר לא שימשה התובעת כמזכירה היחידה במשרד לכל אורך תקופת עבודתה, שכן לעתים הועסקו מזכירות זמניות בהתאם לעומס העבודה, לרבות אשתו של עו”ד רחבי שסייעה בשירותי המזכירות. לעניין זה העיד עו”ד דמארי: ש. הסיטואציה היחידה שבה יש שתי מזכירות זה רק כאשר היא חוזרת מחופשת הלידה, שם יש את וורד, יש שתי מזכירות?ת. היו תקופות ביניים שהיו עובדות שגיבו ותגברו. הייתה לנו עובדת בשם מירב אם אני זוכר נכון שגם תגברה בתקופה שז. הייתה בחופשת לידה וגם לאחר מכן והייתה לנו מזכירה בשם ריקי, אשתו של אופיר שגם עשתה תגבור והחליפה שבחלק מהזמן כי היו שירותים שהיו צריכים לתת תמיד לעורכי דין.ש. האם הייתה תקופה שהיו שתי מזכירות קבועות במשרד, מהרגע שהגעת ועד…?ת. זה היה לפי תקופה. אני לא זוכר בוודאות כל נקודת זמן למשך 7-8 שנים אחורה אבל אני בהחלט זוכר מצבים שא. ישבה עם עוד מזכירה. אני לא זוכר להגיד לך אם התקופות היו ארוכות או קצרות וזה היה לפי צורך העבודה.ש. כשוורד התחילה לעבוד האם מהמועד הזה ועד המועד בו התובעת חוזרת נכון שהייתה מזכירה אחת?ת. הייתה את וורד וכשהיה צריך עזרה גם ריקי הגיעה לעבוד. לשאלתך: יום, יומיים. (ר’ עמ’ 18 לפרוטוקול הדיון, שורות 15-27) 
85. בנוסף, עו”ד רחבי העיד לעניין זה כי מעת לעת נאלץ לשכור את שירותיהן של מזכירות זמניות שלא ‘החזיקו מעמד’ בעבודה ואף אשתו נרתמה בלית ברירה לעזור מעת לעת (ר’ עמ’ 20-21 לפרוטוקול הדיון). עוד ציין עו”ד רחבי כי היו מזכירות נוספות שלא הועסקו על ידו אלא ע”י עורך דין נוסף שהפעיל משרד עורכי דין באותו מתחם, אשר העניקו שירותי מזכירות מלאים במקביל לתובעת ולגב’ שכטר. 
86. עוד העיד עו”ד רחבי אודות הצורך בשתי מזכירות כי “שתי מזכירות במשרד עורכי דין שנותן שירות ל-11 עורכי דין פעיל מגוון בתחום מקרקעין, תביעות ייצוגיות, משפחה, זו עבודה קשה מאוד ותמיד צריך עוד יד והסברתי לך שתמיד היו צריכים עובדים נוספים…” (ר’ עמ’ 24 לפרוטוקול הדיון שורות 12-14). 
87. גם הגב’ שכטר התייחסה לנושא זה בעדותה וציינה כי: “תמיד עבדנו תמיד הייתה לנו עבודה אני לא יודעת להגיד לך אם כן או לא היה צריך זה דבר מנהלים אבל תמיד הייתה עבודה”(ר’ עמ’ 17 לפרוטוקול הדיון, שורות 5-6). 
88. לפיכך, לא ניתן לקבל את טענת התובעת כי עד אותה עת שימשה כמזכירה היחידה במשרד או כי לא היה צורך בשתי מזכירות במקביל. 
89. עם זאת, מהדברים אכן עולה כי המזכירות הנוספות שהועסקו עד אותה עת במקביל לתובעת היו מזכירות זמניות ולא קבועות, עניין המעורר את השז. האם העובדה שהנתבעת לא פיטרה את הגב’ שכטר עם שובה של התובעת מחופשת הלידה הראשונה והמשיכה להעסיקה כמזכירה קבועה נוספת ולבסוף העדיפה אותה על פני התובעת – הייתה קשורה בצורה כלשהי להריון והלידה של התובעת. 
90. בהיבט זה, צודקת התובעת בטענתה כי בהתאם לפסיקה, איסור הפיטורים שבחוק עבודת נשים נועד בין היתר להתמודד עם החשש כי מעסיקים יעדיפו לפטר ולקבל לעבודה במקום העובדת שילדה, עובד או עובדת אחרים עם מצב אישי “נוח” יותר למעביד, או להמשיך ולהעסיק את המחליף או המחליפה שהתקבלו במקום העובדת שילדה (עניין מורי). אלא שלא מצאנו במקרה זה כי מצבה האישי של התובעת הוא שעמד לרועץ בעיני הנתבעת, כי אם תפקודה הלקוי עם שובה מחופשת הלידה השנייה, כפי שעלה מהעדויות. 
91. לכך יש להוסיף כי מהראיות והעדויות עולה בבירור הרושם כי התובעת עצמה לא הייתה מעוניינת להשתלב חזרה בעבודה, כאשר כבר לקראת חזרתה מחופשת הלידה הראשונה לא הייתה בטוחה כי היא מעוניינת להמשיך במקום העבודה ועניין זה התעצם עם חזרתה מחופשת הלידה השנייה.
92. דברים אלו עולים הן מהעדויות שהבאנו לעיל בדבר תפקודה שהשתנה לאחר חזרתה מהחופשה השנייה והן מהתכתובות שהוחלפו בין הצדדים בזמן אמת, טרם חזרתה של התובעת מחופשת הלידה הראשונה (נספחים א-ב לתצהיר עו”ד רחבי, ר’ פירוט בחלק העובדתי לעיל). 
93. כעולה מתכתובות אלו, הנתבעת ציפתה מהתובעת לשוב לעבודה ואף נמנעה מלהעסיק מזכירה קבועה תחתיה במרבית החודשים בהם שהתה בחופשת הלידה, שהחלה כזכור באוגוסט 2015 כאשר הגב’ שכטר הועסקה ככל הנראה רק בחודש פברואר 2016, כחמישה חודשים לאחר צאתה של התובעת לחופשת לידה. התובעת מצדה, ככל הנראה הייתה חלוקה האם ברצונה לחזור לעבודה אם לאו ולכן לא הודיעה על הארכת חופשת הלידה או רצונה לשוב לעבודה, ואף ביררה על אפשרות לסיים את העסקתה. מדובר כאמור בתקופה שלפני חזרתה של התובעת מחופשת הלידה הראשונה, בה טרם פגשה את הגב’ שכטר, ולכן ברי כי אין הדבר קשור לתחושותיה כלפי העובדה שנמצאה לה מחליפה כי אם בסיבות אישיות כלשהן. 
94. עדותו של עו”ד רחבי תמכה באמור באותן תכתובות שהוחלפו בין הצדדים בזמן אמת ואשר להלך הרוח בו הייתה שרויה התובעת: “בשיחות שהיו לי עם א. באותם ימים א. ביקשה ממני לא מעט בקשות: לרדת לחצי משרה, לבדוק אפשרות עם רו”ח להתפטר, וכמה כסף היא תקבל. היו לה המון שיקולים….”(ר’ עמ’ 22 לפרוטוקול הדיון שורות 29-30) 
95. במהלך חקירתה ע”י עו”ד רחבי הכחישה התובעת כי ביקשה לעבור לעבוד בחצי משרה לאחר חופשת הלידה הראשונה – ש. …בישיבה שישבתם אצלי לא ביקשתם רק העלאת שכר אלא ביקשתם לשקול אפשרות לרדת לחצי משרה וזו הסיבה גם שביקשת לשוחח עם הרואה חשבון. את זוכרת?ת. לא. מעולם לא ביקשתי לעבוד חצי משרה ולא ביקשתי לדבר עם רואה החשבון בעניין הזה. אני לא זוכרת שרציתי לדבר עם רואה החשבון רק בעניין הפנסיה.ש. למה ביקשת לשוחח עם רואה החשבון בעניין הפנסיה?ת. כי לא הופרשה לי פנסיה.ש. אני אומר לך שפנית לרואה החשבון מאחר שרצית לבחון אפשרות לעבוד בחצי משרה.ת. לא נכון.(ר’ עמ’ 11 לפרוטוקול הדיון שורות 9-17) ובהמשך העידה: ביום שבו הגעת אלי בפבר’ 16 ‘ יחד עם בעלך את במפורש לא דיברת איתי על העלאה במשכורת כי זה לא היה על הפרק. הדבר היחיד שהיה על הפרק זה שחיפשת להוריד חצי משרה או להתפטר.ת. לא. אני אף פעם לא רציתי. (ר’ עמ’ 12 שורות 8-11) 
96. בין גרסאות אלו, אנו מעדיפים את גרסתו של עו”ד רחבי, שנתמכה כאמור במסמכים שהוחלפו בין הצדדים בזמן אמת ושאנו סבורים כי שיקפו את מצב הדברים לאשורו. 
97. כאמור, התרשמנו כי היעדר רצונה של התובעת להישאר בעבודה התגבר לאחר חופשת הלידה השניה. לבד מהעדויות שהבאנו לעיל אודות תפקודה של התובעת, מתצהירה ועדותה של הגב’ שכטר, שהייתה אמינה עלינו, עולה כי לאחר שובה מחופשת הלידה השנייה שיתפה אותה התובעת בתחושתה כי היא בהיריון נוסף, רביעי במספר, אך בחרה שלא לספר על כך למעסיק ואף לא לעורך דינה על מנת שלא תיאלץ להישאר בעבודה, ואף ביקשה מגב’ שכטר לא לספר על כך למעסיק (ר’ ס’ 2-6 לתצהירה של הגב’ שכטר). וכך ציינה גב’ שכטר בעדותה: “ש. א. סיפרה לך שהיא חושבת שהיא בהיריון?ת. שיש לה הרגשה שהיא בהיריון. אני אמרתי לה תלכי תבדקי היא אמרה אני מפחדת. זה מה שאני הבנתי שהיא לא בודקת שזה באיזשהו מקום מבהיל אותה. אח”כ אני אמרתי לה לכי להיבדק אח”כ עוד פעם דיברנו ואמרתי לה שתגיד לאופיר והיא אמרה שהיא מפחדת שבגלל זה ישאירו אותה בעבודה נמאס לה כבר, היא ביקשה ממני לא לדבר”. (עמ’ 17 לפרוטוקול הדיון שורות 9-13) 
98. ערים אנו למחלוקת בין הצדדים האם במועד השימוע והפיטורים ידעה התובעת בוודאות כי היא נמצאת בהיריון נוסף. בעניין זה הציגה התובעת מסמך רפואי מיום 3.4.17 במסגרתו אובחנה לראשונה בהריון רביעי (ר’ תגובת התובעת מיום 18.12.20 לבקשה הנתבעת למחיקה על הסף). איננו נדרשים להכריע בשז. זו, שכן בהתאם לעדותה של גב’ שכטר סברה התובעת לכל הפחות כי האפשרות שהיא בהיריון קיימת. לפיכך, אין חולק כי אם התובעת הייתה מעוניינת להישאר בעבודה ולמנוע את פיטוריה – היה באפשרותה לציין בפני עו”ד רחבי כי היא סבורה שהיא בהיריון, דבר שהיה מחייב אותו להשאירה בעבודה למצער עד לקבלת היתר לפיטוריה ממשרד התמ”ת. 
99. אף עו”ד דמארי, שנכח בשימוע שנערך לתובעת, ציין בתצהירו כי ככל שהתובעת הייתה מעלה טענה זו בשימוע, השימוע היה נפסק באותו הרגע והיא לא הייתה מפוטרת, והדבר אף עלה בסיכומיה של הנתבעת (ס’ 14 לתצהירו של עו”ד דמארי, ס’ 10-14 לסיכומי הנתבעת). 
100. העובדה שהתובעת לא שלפה במעמד השימוע את אותו “קלף מנצח” שבאפשרותו היה לעצור את פיטוריה – מעלה תמיהה ותומכת במסקנה לפיה היא כלל לא הייתה מעוניינת להמשיך להיות מועסקת במשרד, אך חלף התפטרות מיוזמתה העדיפה ככל הנראה להיות מפוטרת. 
101. עוד נציין כי מעדותה של גב’ שכטר התרשמנו כי התובעת לא הייתה מרוצה בעבודה ואף שיקפה זו בפניה, ויתכן שזו הסיבה שהעדיפה שלא לציין את דבר הריונה האפשרי אף בפני בא כוחה: ש. היא לא אמרה לך שהיא רוצה שיפטרו אותה?ת. בסיבוב השני היא כבר אמרה שהיא לא רוצה להישאר שהיא מרגישה לא נעים ולא כייף לך. (צ”ל “לה”, מ.ק)(ר’ עמ’ 16 לפרוטוקול הדיון, שורה 21) 
102. על כן, מקובלת עלינו גרסת הנתבעת כי התובעת רצתה למעשה להיות מפוטרת מעבודתה ולכן לא ניצלה את ההזדמנות שניתנה לה להשתלב בעבודה לאחר חופשת הלידה השנייה ואף לא דיווחה על האפשרות כי היא בהריון רביעי, דבר שהיה מוביל לעצירת תהליך פיטוריה. 
103. כך, שלבד מהעובדה שהתובעת לא הוכיחה “שלא הייתה בהתנהגותה או במעשיה סיבה לפיטוריה” (כלשון סעיף 9(א)(2) לחוק השוויון) באופן המעביר את הנטל להוכיח כי לא פוטרה מטעמים מפלים המפורטים בסעיף 2 לחוק השוויון הרי שגם אם היה הנטל מועבר לכתפי הנתבעת – זו הוכיחה כי פיטורי התובעת לא היו קשורים להריונה או להיותה אם, אלא היו קשורים לתפקודה של התובעת בשילוב עם הצורך בצמצומים במשרד. 
104. אשר על כן, ראינו לדחות את גרסת התובעת כי היה קשר בין פיטוריה לבין עובדת היותה אם ולקבוע כי לא נפל פסול בכך שהנתבעת העדיפה להמשיך להעסיק את הגב’ שכטר במקום התובעת, לאחר שזו לא ניצלה את ההזדמנות שנתנה לה הנתבעת להשתלב חזרה בעבודה באותו תפקיד שביצעה טרם צאתה לחופשת הלידה השניה. האם נפל פגם בהליך פיטוריה של התובעת?
105. התובעת עתרה לפיצוי השווה לשכר שישה חודשי עבודה בגין פיטורים בחוסר תום לב ותוך סטייה מהדרך המקובלת (ס’ 46 ואילך לסיכומי התובעת). 
106. לאחר ששקלנו את טענות הצדדים ועיינו בראיות והעדויות שהובאו בפנינו, הגענו לכלל מסקנה, לפיה טענת התובעת לפיטורים שלא כדין לא הוכחה אף היא. 
107. אכן, בפסיקה ענפה, מפורשת ועקבית קבעו בתי הדין לעבודה כי חובת השימוע (ומנגד זכות הטיעון של העובד) היא “מזכויות היסוד הראשוניות בשיטתנו המשפטית, ומקום של כבוד שמור לה ביחסי העבודה בכלל, קל וחומר עת נשקלת אפשרות לסיום העסקתו של עובד, בין בדרך של פיטורים ובין בדרך של אי-חידוש חוזה עבודה” (ע”ע (ארצי) 1027/01 גוטרמן – המכללה האקדמית עמק יזרעאל, 2003). 
108. במקרה זה, התובעת קיבלה מכתב זימון לשימוע ארבעה ימים מראש, תוך שפורטו בו העילות העומדות על הפרק וניתנת לתובעת אפשרות להיות מיוצגת (נספח ב’ לתצהיר התובעת). 
109. בנוסף, הודעת הפיטורים נמסרה לתובעת 5 ימים לאחר השימוע, כך שלא ניתן לסתור את הסברה כי ההחלטה נשקלה כדבעי בכובד ראש. 
110. מעיון בתמלול השימוע שהגישה התובעת (נספח ג’ לתצהיר התובעת) ניתן להיווכח כי העילות שפורטו במכתב הזימון אכן היו ז. שפורטו בפני התובעת גם בשימוע עצמו ולא נוספה עילה אחרת שלא נזכרה קודם לכן. 
111. אשר לתוכן השימוע, ניכר כי עו”ד רחבי העניק לתובעת הזדמנות רחבה לשטוח בפניו את טענותיה, אף יותר מפעם אחת במהלך השיחה. למעשה, עו”ד רחבי שאל את התובעת כ-6 פעמים (!) במהלך השיחה האם יש לה דבר מה להוסיף או להשמיע, כאשר התובעת היא זו שבחרה שלא לנצל הזדמנויות אלו וציינה כי אין לה מה להוסיף בהמשך לשיחה הקודמת שהתקיימה בין הצדדים. 
112. לא למותר לציין שוב כי בשלב זה הדלת הייתה פתוחה בפני התובעת להצהיר בפני עו”ד רחבי כי היא סבורה שהיא נמצאת שוב בהיריון, אך היא בחרה שלא לעשות כן, יהיו סיבותיה אשר יהיו. 
113. נוכח האמור, שוכנענו כי התובעת פוטרה בתום לב בהליך תקין והוגן. כפועל יוצא, אנו דוחים את התביעה בעילה של פיטורים שלא כדין.
114. טרם סיום נציין כי ערים אנו לכך שהתקופה שלאחר לידה הינה תקופה רגישה עבור היולדת ולבעייתיות האפשרית בעיתוי הפיטורים. איננו מתעלמים מכך כי ייתכנו נסיבות בהן פיטורים בסמיכות זמנים לתום התקופה המוגנת יהיו פיטורים “חשודים” לעניין הפרות חוק עבודת נשים וחוק השוויון. בעניין זה, בית הדין הארצי כבר נדרש לנסיבות בהן הפיטורים נעשו על מנת לעקוף את חוק עבודת נשים, וציין כי אלו מהווים קיום חוזה בחוסר תום לב, כאמור בסעיף 39 לחוק החוזים (חלק כללי), תשל”ג-1973 (ר’ עניין ע”ע (ארצי) 1353/02 מרגלית אפלבוים – ניצה הולצמן, מיום 22.9.2003, שם דובר על פיטורים שנעשו מספר ימים לפני מלאת שישה חודשים להעסקתה של העובדת על מנת להתחמק מתחולת חוק עבודת נשים). 
115. עם זאת, נחזור ונזכיר כי בכתבי טענותיה של התובעת לא צוינו תאריכים מדויקים לעניין צאתה וחזרתה מחופשות הלידה ולכן כלל לא ניתן היה להיווכח האם אכן פוטרה “מיד” עם תום 60 הימים שלאחר חופשת הלידה, כפי שטענה. 
116. מלבד זאת, שוכנענו כאמור כי ממילא פיטוריה של התובעת לא נעשו על מנת לעקוף את חוק עבודת נשים או תוך הפליה פסולה, אלא נעשו בעיקר נוכח תפקודה הלקוי. בעניין זה נבהיר כי לשיטתנו אין פסול בכך שמעסיק בוחר לפטר עובדת לאחר תום התקופה המוגנת לאור העדפת עובד/ עובדת אחר/ת. זאת כמובן, בתנאי שהדבר אינו קשור לעובדת היותה של העובדת המפוטרת אם וכפוף לנקיטת הליך פיטורים ראוי, הוגן ובתום לב, לאחר שהעובדת קיבלה הזדמנות אמיתית וכנה להשתלב חזרה בעבודה. סוף דבר 
117. שוכנענו כי הנתבעת העניקה לתובעת הזדמנות ראויה, אמיתית וכנה להשתלב בחזרה בעבודה לאחר שובה משתי חופשות הלידה, כאשר עם שובה מחופשת הלידה השנייה ביצעה את אותו תפקיד באותם תנאים שבהם ביצעה אותו עד אותה עת במקביל לגב’ שכטר.
118. קיבלנו את גרסת הנתבעת כי עם שובה מחופשת הלידה השניה חלה התדרדרות בתפקודה של התובעת וכי התובעת לא ביקשה להשתלב בעבודה, ככל הנראה כיוון שלא הייתה מעוניינת להישאר בעבודה, מסקנה המקבלת משנה תוקף לאור קביעתנו כי חשדה שהיא בהיריון נוסף אך בחרה שלא לחשוף זאת בפני מעסיקה במהלך השימוע שנערך לה באופן שהיה עוצר את מהלך הפיטורים על אתר. 
119. נוכח האמור, ובשים לב לכך שהפיטורים נעשו בהליך תקין ולאחר תום התקופה המוגנת על פי חוק עבודת נשים וכן לאור העובדה שהתובעת הציגה גרסה לא סדורה גם לעניין לוח הזמנים של ההתרחשויות בתיק – סבורים אנו כי לא נפל פגם בהתנהלות הנתבעת בעת פיטוריה. כפועל יוצא, תביעת התובעת נדחית במלואה, כמפורט לעיל. 
120. בנסיבות אלו ובשים לב לסכום הנתבע במסגרת התביעה ולכך שהתביעה הוגשה במקור גם נגד עו”ד רחבי באופן אישי, תישא התובעת בהוצאות הנתבעת בסך 7,000 ₪, שישולמו תוך 30 יום מיום קבלת פסק הדין. לא ישולמו תוך 30 יום, יישאו הפרשי הצמדה וריבית. 
121. זכות ערעור כדין לבית הדין הארצי לעבודה. ניתן היום, כ”ט שבט תשפ”א, (11 פברואר 2021),  בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.    

גב’ ניצה פרידמן נציגת ציבור עובדים 

מירב קליימן , שופטת אב”ד 

מר אסי מזרחי נציג ציבור מעסיקים