1.התובעת, ילידת 1988 הועסקה כחשבת כמויות אצל הנתבעת חברה לביצוע עבודות עפר ותשתיות מיום 1.12.18 ועד ליום 24.3.20. שכרה החודשי עמד על 10,000 ₪ נטו.

בחודש מרס 2020 בתחילת משבר הקורונה הוצאה התובעת לחל”ת בזמן שהייתה בהיריון, לטענתה הוצע לה לעבוד בהיקף של חצי משרה ומשסירבה הוצאה לחל”ת.

התובעת ילדה במזל טוב ביום x.x.20 ובתובענה זו עותרת לקבל פיצוי בסך כולל של 235,946 ₪:

פיצוי בגין הפרת חוק עבודת נשים בסך של 180,000 ₪;

פיצויי פיטורים בסך של 13,300 ₪ בהפחתת הסכומים שנצברו בקופת הפיצויים;

הפסדי שכר בגין תקופת החל”ת בסך כולל של 30,000 ₪;

חלף הודעה מוקדמת בסך של 10,000 ₪;

דמי הבראה בסך של 2,646 ₪.

2.הנתבעת טענה שהתובעת עם עובדים אחרים הוצאו לחל”ת בעקבות משבר הקורונה לאחר שפעילות החברה צומצמה לאור המצב. הנתבעת טענה שהיא לא פיטרה את התובעת ולא הייתה לה כוונה לפטרה וההתנהלות כלפיה הייתה הוגנת ובתום לב. הנתבעת טענה שהתובעת ביקשה לצאת לחל”ת לאחר שההנתבעת הציעה לה להפחית את היקף משרתה.

3.ביום 20.6.21 שמענו את התובעת, את העדה מטעמה- מנהלת החשבונות של הנתבעת וכן את מנהל הנתבעת. התובעת העידה שהיא התחילה לעבוד ביום 1.12.18 ומתחילת עבודתה לא היו לה טענות כלפי הנתבעת (עמ’ 3 שורה 27 לפרוטוקול, ועמ’ 4 שורה 20-21). היא הודיעה לנתבעת (לאחיו של מנהל הנתבעת) כבר בחודש מרס 2020 כשהיא הייתה בשבוע 12 או 13 להריונה. התובעת התייחסה למכתב ההוצאה לחל”ת מיום 15.3.20. מדובר במכתב בו הנתבעת הודיעה על הוצאה לחל”ת בשל משבר הקורונה מיום 24.3.20. מדובר במכתב סטנדרטי שנכתב בו שבשל משבר הקורונה וכדי להבטיח את מקור פרנסת העובדים, התובעת יוצאת לחל”ת. החברה תישא בדמי ביטוח הלאומי ודמי הבריאות שינוכו משכרה של התובעת עם שובה חזרה מהחופשה וככל שתקופת החל”ת תוארך הסדרת התשלום מול המוסד לביטוח לאומי תחול על העובד. בסעיף 6 למכתב נכתב: “אנו תקווה שתקופת משבר הקורונה תסתיים במהרה ובפגיעה מינימלית”. התובעת חתמה על המכתב והסבירה שלא הייתה לה אופציה כי שלחו לה את המכתב וביקשו שהיא תחתום. התובעת שוחחה בעניין החל”ת עם אנה מנהלת החשבונות וכשנשאלה מדוע לא פנתה למנהל הנתבעת השיבה שאנה אמרה לה שהיא קיבלה את ההנחיות ממנהל הנתבעת ולכן לא מצאה לנכון לפנות למנהל הנתבעת. התובעת העידה גם את גב’ אנה גבאי מנהלת החשבונות בנתבעת שהסבירה שהיא לא יכולה להגיד לעובד לצאת לחל”ת ואם היא אמרה את זה לתובעת היא אמרה לה את זה כחברה והיא לא קיבלה הנחיה להורות לתובעת לצאת לחל”ת.

4.מטעם הנתבעת העיד מנהלה מר תאופיק אלעוברה שהעיד שהחברה קיימת 12 שנים, העסיקה עשרות עובדים. הוא אישר שבתקופת הקורונה היה קושי מסוים והנתבעת החליטה להוציא 5-6 לחל”ת וביניהם הייתה התובעת. הוא אישר שהוא הודיע לעובדים על היציאה לחל”ת (עמ’ 17 שורות 14-3 לפרוטוקול). מר אלעוברה הדגיש שהתובעת יצאה לחל”ת בידיעתו (עמ’ 17 שורה 27-24 לפרוטוקול). כשהעד נשאל האם ידע שהתובעת בהיריון בזמן שהחליט להוציא אותה לחל”ת הוא לא זוכר בדיוק, בזמן שהוציא אותה לחל”ת לא חשב על זה, לא היה צורך בה ולכן הוציא אותה לחל”ת (עמ’ 17 שורה 29 לפרוטוקול). מר אלעוברה נשאל האם הוא מכיר את חוק עבודת הנשים והוא השיב שלא אך הדגיש שהוא לא פיטר את התובעת אלא רק הוציא אותה לחל”ת. מר אלעוברה נשאל האם הוא מכיר את הטענה שהתובעת היא זו שרצתה לצאת לחל”ת (טענה שהועלתה בכתב ההגנה) והשיב שהחברה רצתה את שלום העובדים והייתה הפסקת עבודה ולכן הם החליטו להוציא את העובדים ואת התובעת לחל”ת. מר אלעוברה נשאל על פניה שנעשתה לתובעת בזמן שהייתה בחל”ת שהנתבעת ביקשה ממנה לבוא לעבוד, הוא השיב שהמחשב היה אצלה ואחד המהנדסים ביקש את המחשב כדי שאפשר יהיה להתקדם בפרוייקט. מר אלעבורה אישר שכעבור חודשיים הוא החזיר שלושה מתוך חמשת העובדים שהוצאו לחל”ת. כשנשאל מדוע לא החזיר את התובעת השיב שהבריאות שלה הייתה חשובה לו (עמ’ 19 שורה 23-24 לפרוטוקול). גם בחקירתו החוזרת הדגיש שהוא זה שהוציא את התובעת לחל”ת.

5.התובעת בסיכומיה טענה שמאחר שהייתה בהיריון חלה הגבלה על פיטוריה או על פגיעה בהיקף משרתה או הכנסתה. במועד הוצאתה לחל”ת ידעה הנתבעת אודות הריונה ולא פעלה כמתחייב לקבל היתר מהממונה על חוק עבודת נשים. לטענתה ההודעה על הוצאתה לחל”ת כמוה כהודעת פיטורים ולכן עתרה לקבל את מלוא הסעדים שתבעה. לטענתה היא זכאית לשכר של 12 חודשים, חלף הודעה מוקדמת, הפסדי שכר, דמי הבראה והשלמה לפיצויי פיטורים. ב”כ התובעת התייחס לצו שאפשר להוציא עובדות בהיריון לחל”ת גם בלי היתר מהממונה בתקופת הקורונה אך תוקף הצו היה במהלך חודש אפריל 2020 ולא בתקופה בה התובעת הוצאה לחל”ת. ב”כ הנתבעת טען בסיכומיו שהתובעת לא פוטרה ושעד היום היא מוזמנת לשוב לעבוד בנתבעת. לטענת הנתבעת, התובעת לא פירטה האם היא עבדה בתקופה בגינה היא תובעת שכר וממילא קיבלה דמי אבטלה מהמוסד לביטוח לאומי בגין תקופה זו בה שהתה בחל”ת. ב”כ הנתבעת טען שהנתבעת דאגה לבריאותה של התובעת, התנהגה כלפיה בתום לב ומבלי כוונה לפגוע בה ויש להביא בחשבון את המצב הבריאותי ששרר בארץ באותה תקופה בה התובעת הוצאה לחל”ת.

דיון והכרעה:

6.בפתח הדיון היום מסר ב”כ הנתבעת לב”כ התובעת המחאה על סך של 3,830 ₪ עבור דמי ההבראה (דמי הבראה שתבעה הם 2,646 ₪ כך שהנתבעת שילמה ביתר סך של 1,184 ₪ אותם יש לקזז מהסכומים שנפסוק). כמו כן הגישה הנתבעת אישור הפקדות למעסיק מהם עולה שסך הכל בקופת הראל יש לתובעת סך של 26,529 ₪ מתוכם 8,604 ₪ הם פיצויי פיטורים. ב”כ הנתבעת השיב לשאלתנו ולפיה אין לנתבעת מניעה לתת מכתב שחרור לכספים (עמ’ 24 שורה 1 לפרוטוקול).

7.מהחומר שהוצג בפנינו עולה שהתובעת שעבדה אצל הנתבעת כבר מחודש מרס 2018 הייתה בהיריון בחודש מרס 2020. מנהלי הנתבעת ידעו על היותה בהיריון ובכל זאת הנתבעת הוציאה את התובעת לחל”ת עם עובדים אחרים ביום 24.3.20. התובעת ילדה במזל טוב ביום 9.8.20.

סעיף 9 לחוק עבודת נשים קובע:

“לא יפטר מעסיק עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לתקופת לידה והורות אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון; הוראות סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה ששה חדשים לפחות”.

8.האיסור על פיטורי עובדת בהריון, כעולה מנוסחו של סעיף 9 לחוק עבודת נשים הוא קטגורי, כלומר: אף אם לאחר ניתוק יחסי עובד ומעביד מתברר לעובדת שפוטרה, כי בעת פיטוריה היתה בהריון, פיטוריה בטלים (ראו למשל דיון מח/8-3 (ארצי) אבנר קופל – סוכנות לביטוח נ’ עדי וייס-ארלוביץ, פד”ע כ 57 (1988)).

9.לאור האמור, לא ניתן היה לפטר את התובעת מבלי לקבל היתר עד ל-60 יום לאחר חופשת הלידה. בנסיבות אלה על הנתבעת לשלם לתובעת את השכר מיום 25.3.20 ועד ליום 9.8.20 יום הלידה וכן 60 יום נוספים לאחר חופשת הלידה. בסה”כ התובעת זכאית לשכר בגין שישה חודשים וחצי (ארבעה חודשים וחצי מיום 25.3.20 ועד 9.8.20 וחודשיים נוספים לאחר חופשת הלידה). מששכרה של התובעת עמד על סך של 10,000 ₪, כך שהתובעת זכאית לשכר בסך של 65,000 ₪.

10.סעיף 13א'(ב)(1) לחוק קובע כי במקרה בו מצא בית הדין כי עובד או עובדת פוטרו בניגוד להוראות סעיף 9 לחוק, “יפסוק פיצויים שסכומם לא יפחת מ-150% מהשכר שהיה מגיע להם במהלך התקופה המזכה; ואולם רשאי בית הדין, מטעמים מיוחדים שיירשמו, לפסוק פיצויים בסכום אחר שיקבע”. משמע, לבית הדין מסור שיקול הדעת לקבוע את שיעור הפיצוי ואף להפחיתו, מטעמים מיוחדים.

11.במקרה שבפנינו שוכנענו כי קיימים טעמים מיוחדים המצדיקים להסתפק בפיצוי שווה ערך ל-125% מהשכר בתקופה המזכה. כאמור לבית הדין יש סמכות להפחית את הסכום מ-150% הקבועים בסעיף 13א(ב)(1). במרס 2020 תחילתה של תקופת הקורונה, עסקים רבים נסגרו, עובדים רבים הוצאו לחל”ת ואף לתקופה מסוימת היה צו שאיפשר הוצאת נשים בהיריון לחל”ת מבלי לקבל את אישור הממונה. לא מן הנמנע שאם המעסיק היה פונה לממונה להוציא את התובעת לחל”ת, אותה עת, היה מתקבל האישור, אולם כאמור המעסיק לא פנה ועל כן הפיטורים מבוטלים, השתכנענו שמנהל הנתבעת פעל בתום לב ומבלי כוונה לפגוע בתובעת בשל הריונה. לאור האמור על הנתבעת לשלם לתובעת הפרשי שכר בתוספת של 125% ובסה”כ 81,250 ₪.

12.התובעת טענה שהתקופה המזכה היא שנה שלמה מיום הלידה. איננו מקבלים טיעון זה התקופה היא עד ללידה ו – 60 ימים אחרי חופשתה לידה. התובעת עתרה לתשלום הודעה מוקדמת. משהעבודה הופסקה רק לאחר התקופה המוגנת בת ה-60 ימים ומאותו מועד היא פוטרה, היא זכאית לפיצוי לדמי ההודעה מוקדמת בסך של 10,000 ₪ וכן לפיצויי פיטורים כפי שתבעה, התובעת תבעה סך של 13,300 ₪ הנתבעת לא הציגה תחשיב אחר, מהאישור שהציגה הנתבעת בקופת הפיצויים עומדים לטובת התובעת סך של 8,604 ₪ כך שעל הנתבעת להשלים פיצויי פיטורים בסך של 4,696 ₪.

כאמור הנתבעת שילמה במעמד הדיון היום את דמי ההבראה לתובעת ועל כן אין מקום לפסוק בגין רכיב זה. התובעת תבעה פיצוי של הפסדי שכר בגין תקופת החל”ת ועקב הפיטורים בניגוד לדין בסך של 30,000 ₪. לא מצאנו לפסוק פיצוי מעבר לפיצוי הסטטוטורי הקבוע בחוק עבודת נשים.

13.על הנתבעת לשלם לתובעת:

הפרשי שכר ופיצוי לפי חוק עבודת נשים בסך של 81,250 ₪:

הפרשי פיצויי פיטורים בסך של 4,696 ₪;

דמי הודעה מוקדמת בסך של 10,000 ₪;

מסכום זה יש לקזז את הסכום ששילמה הנתבעת ביתר בגין דמי הבראה במעמד הדיון בסך של 1,184 ₪.

הנתבעת תשלם את הסכומים בתוך 30 יום מיום קבלת פסק הדין אחרת הסכומים יישאו הפרשי הצמדה וריבית מיום המצאת פסק הדין ועד לתשלום המלא בפועל.

הנבתעת תעביר לתובעת מכתב שחרור לכספים הצבורים בקופת הראל בתוך שבעה ימים מהיום.

14.הנתבעת תישא בהוצאות התובעת ובשכ”ט בא כוחה בסך כולל של 3,500 ₪ שעליה לשלם בתוך 30 יום מיום קבלת פסק הדין. בסכום ההוצאות לקחנו בחשבון את הפער בין סכום התביעה לבין הסכום אותו פסקנו.

15.משקבענו שהפיטורים עד הלידה ו- 60 יום אחרי חופשת הלידה מבוטלים, על התובעת לעדכן את המוסד לביטוח לאומי בגין השכר בו פסקנו לטובתה בגין חודשים אלה, דהיינו מיום 24.3.2020 ועד 9.8.2020 ו-60 יום נוספים לאחר חופשת הלידה כדי שהמוסד לביטוח לאומי יבחן האם יש מקום להורות לתובעת להשיב את דמי האבטלה שקיבלה בגין תקופה זו, משקבענו שהפיטורים בתקופה זו מבוטלים וכאמור פסקנו לתובעת שכר בגין תקופה זו.

המזכירות תשלח את פסק הדין למוסד לביטוח לאומי – כאמור בהסכמת ב”כ התובעת בדיון היום (עמ’ 23 שורות 8-7).

16.זכות ערעור כדין.

ניתן היום, י”ג תמוז תשפ”א, (23 יוני 2021), בהעדר הצדדים וישלח אליהם.

גב’ רחל מצרי ליבני נציגת ציבור (עובדים)		צבי פרנקל, שופט סגן נשיא		גב’ דינה כהן נציגת ציבור (מעסיקים)